人才管理与发展平台

九宫格是人才盘点中常用的工具，通常从能力、潜力和绩效三个维度，两两组合形成九宫格，今天，从“能力-绩效”经典九宫格的结果我们进行详细分析，供大家参考。

 

 

 

超级明星：绩效高，能力强

业绩和能力都很好的明星职员，有能力承担更高水平的任务，也是外部公司挖人的主要目标，集团需要重点关注。这些人可以优先考虑晋升和发展，注重能力的延伸和培养。

 

绩效之星：绩效优秀，能力中等

绩效优秀、能力中等的员工，这部分人员是企业的业务骨干，适合重点培养，安排合适的导师、一些有挑战性的工作帮助他们提升能力。

 

熟练员工：绩效优秀，能力偏低

绩效优秀但能力偏低的员工，一般是工作比较熟练的专业人员，让他们继续发挥贡献，认同他们的贡献，通过培训提升能力水平；让其在现有角色充分发挥价值。希望通过能力提升后有新的职业机会。

 

潜力之星：能力较强，绩效中等

这部分人员绩效合格，且能力较强，非常具有培养潜力，可以针对其能力强项设定更高的工作目标，辅助其提升绩效，培养成骨干人员或是管理层

 

中坚力量：能力、绩效表现均为中等

绩效与能力均合格的员工，这是大部分员工所在位置，也属于企业坚实的基层力量，这类员工提升绩效是关键，培养为业务骨干。

 

一般员工：绩效合格但能力偏低

 对于绩效合格但能力偏低的员工，要给这类人员绩效压力，给予足够的培训与发展机会，促进绩效达标。

 

待展现者：能力强但绩效表现不佳

对于能力较好但绩效偏低的员工，绩效不佳的原因要深度分析，可能员工刚刚加入公司或者转型阶段，需要在工作的方式方法上给予更多引导，如果目前职位安排影响了能力发挥，需给到员工更多展现的机会，一段时间后观察其绩效的变化。

 

差距员工：绩效低，能力中等

绩效偏低能力一般的员工，有可能是员工有部分能力项还未在绩效上展现出来，也或许是目前职位安排影响了能力发挥，对于这部分人员，建议实施严格的绩效管理。

 

问题员工：绩效与能力均偏低的

绩效与能力均偏低的员工，属于不合格员工，可以考虑解除劳动关系。

以上，就是AskForm人才盘点九宫格的结果分析。作为人才测评云平台，根据我们多年服务中大型企业的经验，多数企业通常采用360度评估系统进行人才盘点的前期数据收集，以获得更加全面客观的数据支持，更多精彩，敬请关注。

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企业进行人才盘点时，通常会围绕“能力、潜力、绩效”三个维度出发，选择两个组合成九宫格，分别是“经典九宫格”和“高潜九宫格”。

运用绩效和能力这两个维度的九宫格，是企业在进行人才盘点时经常使用的人才图，也就是将过去和现在的人才结合起来，推测未来的人才可能，我们称之为“经典九宫格”。

 

另一种常用于企业的九宫格则是利用绩效和潜力这两个维度，它适用于企业业绩相对稳定且人员整体能力水平较好的情况，盘点着眼于未来，目的是发现高潜力的人才。这类九宫格也被广泛使用，我们称之为“高潜九宫格”。

今天，我们重点介绍下高潜九宫格怎么用？

 

在高潜力的九宫格中，人才分为四个阶段。第一阶段仍然是明星人才，业绩和潜力都很高，是高潜力员工也是组织的重点培养对象，组织有目的地倾斜培养资源，加快其发展的第二阶段是高业绩-中潜力或高潜力-中业绩的人才，是组织的重点关注对象，他们集中的短板设计有目的的培养计划，进一步提高他们的能力，使其走向第一阶段的第三阶段包括高业绩-低潜力、中业绩-中潜力或中业绩-低潜力的人才，对于这个阶段的人才，可以委托高业绩的人成为领导，或者对中业绩的人提高业绩要求的第四阶段是潜力和业绩低的人，可以根据情况适时淘汰。

 

高潜九宫格详解

 

1. 格子里的人的特点

• 不超过5%。绩效表现持续超过绩效目标，潜力和行为表现都堪称其他人的榜样。

2. 未来的处理方式：重点培养发展

• 个性化保留策略；
• 激励倾斜；
• 近期可以提拔一两级；
• 需要尽快有提拔的动作。

3. 典型人群—干大事的人

 

• 智商高、情商高的业务骨干，未来可以承受更多压力，在各种岗位上的可塑性都很强。
• 

 

1. 格子里的人的特点

• 6号与8号格子人员整体比例不超过10%；
• 6号格子：高潜力、中绩效。

 

2. 未来的处理方式

• 需要3个月～1年的培养周期，可以提拔到更高一层级；
• 设置业务挑战目标；
• 个性化保留策略。

 

3. 典型人群—受保护的冲锋者

• 有发展潜力的销售人员。

 

 

1. 格子里的人的特点

• 6号与8号格子人员整体比例不超过10%；
• 6号格子：中等潜力、高绩效。

 

2. 未来的处理方式：稳住，在当前岗位发光发热

• 需要3个月～1年的培养周期，可以提拔到更高一层级；
• 给予历练机会；
• 重点保留；
• 合理激励。

 

3. 典型人群—有闪光点也有短板的争议性“牛人”

 

 

1. 格子里的人的特点

• 可能一：新提拔的人才，由于在岗时间不到6个月，没机会做出业绩；
• 可能二：员工做出了非常大的努力，但是由于外部客观原因没有做出业绩。

 

2. 未来的处理方式：点燃“他”

• 分析绩效差的原因：新提拔待考验、岗位不合适、对职业无兴趣；
• 设定观察期；
• 考虑调岗。

 

3. 典型人群—有个性的“新人”或不投入的“老人”

1. 格子里的人的特点

• 人数占比多，为稳定的贡献者。

 

2. 未来的处理方式—保持良好的例行工作状态

• 设置绩效挑战目标，让其在原来的岗位上获得更多进步；
• 培养、提升，以更胜任现有岗位；
• 重点保留。

 

3. 典型人群—企业的大部分骨干人群

 

 

1. 格子里的人的特点

• 能够持续达成期望的绩效目标，但潜力一般。

2. 未来的处理方式：踏实做好当前工作

• 给予合理的激励方式；
• 导师角色；
• 重点保留。

 

3. 典型人群—技术专家或“有资源”的人才

 

1. 格子里的人的特点

• 工作积极，态度认真，但可能由于专业能力的问题，导致绩效不达标。

2. 未来的处理方式：考察“他”

• 分析绩效差的原因；
• 要求绩效改善；
• 了解职业兴趣；
• 考虑调岗。

3. 典型人群—新人或“小聪明、执行力差”的人

 

1. 格子里的人的特点

• 绩效不错，能比较好地达成绩效目标，但工作行为上存在不足。

 

2. 未来的处理方式：聚焦绩效管理

• 设置绩效挑战目标；
• 提升，以更胜任现岗。

 

3. 典型人群—混日子、安于现状的人

1. 格子里的人的特点

• 绩效和潜力都不达标。

 

2. 未来的处理方式：死马当活马医

• 分析绩效差的原因；
• 准备接班人；
• 降级或辞退。

 

3. 典型人群—问题员工

 

人才盘点不只是静态地回顾过去，更是以发展的眼光，推断目前的队伍能否支撑未来的战略，从人才支撑战略的角度进行人才的选育用留，因此，发现员工潜力的高潜九宫格在管理中得到了企业的广泛应用。

更多精彩尽在AskForm人才测评云平台，专业人才盘点系统支持。

 

 

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人才九宫格是人才盘点的重要工具，通过九宫格，可以绘制人才地图，明确个体在团队/组织中的位置以及团队/组织人才分布的情况，对企业后续的人才决策、人才发展提供合理的依据。人才九宫格一般由两个维度构成——绩效和潜能，这也是比较经典的九宫格，绩效和潜能分为三个层级，形成3X3的九宫格矩阵，通过绩效和潜能还能将人才的分为五个层级，通常用不同颜色表示。

 

 

 

通用电气GE、阿里巴巴等知名企业也会使用人才九宫格或类似的模式对人才进行盘点，今天跟随AskForm一起看看这些大企业是如何用九宫格的！

 

（一）通用电气GE

GE在培养和选拔管理人才的过程中，希望大家德才兼备。选择绩效作为衡量“才”的主要依据，是为了追求绩效结果和长远发展，代表了人才过去所取得的成绩。但仅仅取得过去的成果是不够的，要实现 GE的长期稳定增长，就需要具有成长型价值的人才，这是衡量“德”的重要依据——主要包括“以外部为中心、清晰的思维、想象力和勇气、包容性、专业深度”五个方面。自伊梅尔特时期起， GE公司进一步发展了员工分类和定制化管理模式，从绩效和成长价值两个维度，发展出“GE九宫格”，将员工划分为九个区域，七种类型，并在每个区域对员工进行分类管理。伊梅尔特的人才九宫格在 GE绩效管理的变革中发挥了重要作用。

“GE九宫格”

 

 这充分体现了 GE公司重视绩效、重视成长型价值观的文化特色。不符合公司价值观的员工，即使是在公司表现优秀的情况下，也有可能被公司淘汰。绩效和价值观的数据出来后， GE对这些人的使用和发展战略就变得简单而直接：

 

对于绩效和价值观较差的人，将坚决被淘汰；

对于绩效较好但触及价值观红线的人，也将坚决被淘汰；

对于绩效较好但价值观较一般的人，将在内部提供更多的轮岗机会，以激发他们自己的潜力，创造更多的可能性；

对于绩效较好但价值观较一致的人，将直接被提升，并有机会在更高岗位上历练。

 

 

（二）阿里巴巴

 在谈到人才储备时，马云曾经说过，阿里巴巴每年有两次最重要的会议：一个是人才盘点会议，另一个是战略会议。人才盘点会议排在战略会议之前，先有人，再有事。在“业绩”和“价值观”这两个维度上，阿里巴巴也采用了2×2矩阵，这是一个四宫格，其中：

 

“明星”指的是业绩优秀的员工，有很强的个人能力，有很高的目标和价值观认同度，这样的员工在阿里巴巴就会被塑造成典型，鼓励明明白白；“狗”指的是那些工作不尽如人意，价值观认同度低，却毫不犹豫地被淘汰的员工；“野狗”指的是那些不顾及组织利益和价值观，却工作态度良好，认同组织价值观，但个人能力较弱，业绩长期低迷的员工。

 

基于此分类，阿里巴巴的人才策略执行的是坚定的“消灭野狗，请走兔子”的人才管理策略。马云曾经说过：“小公司的成败在于你聘请什么样的人，大公司的成败在于你开除什么样的人。大公司里有很多老白兔，不干活，并且慢慢会传染更多的人。”

 

阿里巴巴人才地图示意图

 

此外，阿里巴巴会根据盘点后的结果，采取不同的方式和态度进行相应的培养。九宫工具帮助阿里巴巴以温情的眼光看待人的本质。有助于管理人员更仔细地判断问题是来自于人的能力，还是来自于业务发展。商业在快速发展，许多团队和行业都在快速变化，要让人跟上商业的发展，不能业务已经向前，而人还在原地。

 

以上就是今天的名企九宫格案例分享，人才九宫格可以在很多人才管理举措中发挥作用。在GE的发展中，它辅助绩效管理的变革；阿里巴巴的人才分类促使管理者意识到什么样的人可以跟着企业一起大步向前，跟得上业务。但无论是什么原因促使企业对人才进行不同维度的区分与定义，人才九宫格在人才盘点中应有所尝试。

 

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企业定期进行员工满意度调研，不仅能够及时倾听员工心声，更能够洞察组织管理中需要调整优化的部分，驱动组织人力资源工作不断优化。

对于HR来说，往往对满意度调查问卷模板感到头疼，今天就分享给大家一份“企业员工满意度专业调查问卷模板”，适用于生成企业满意度调查统计问卷，大家可以结合自己企业的实际情况参考生成自己的问卷。

问卷说明：

1、本次调查实施员工无记名方式进行调查，调查结果仅供作为汇总、整理和研究，以及撰写员工满意度报告使用，不把员工的涉及本次调查的任何信息另作其他用途。

2、本次调查的问卷填写有效时间为：20xx年9月18日至20日，请您在9月20日下午5：00前将问卷以电子文档形式交回人力资源部。

3、本次调查采取五点计分法来对题目进行打分，5分为最高分，1分为最低分。请在分数分下面的方框中以“√”标示即可，每道题目请只选择1个分数。

具体说明如下：5分－非常同意或满意；4分－比较同意或满意；3分－一般同意或满意；2分－比较不同意或不满意；1分－非常不同意或不满意。

4、本次调查问卷的结果将被公司在实施制度调整、人力资源改革等工作时作为有效辅助，意义重大。填写时，请您看清楚题目的要求，认真思考后进行回答。

5、谢谢您的支持与配合。

人员信息：

所在部门：_____________    年龄：            性   别：          

学    历：                 专业：_________  工作年限：           

职位级别：□ 部门正副职  □ 部门员工

岗位分类：□ 战略研究  □ 项目拓展 □ 财务融资 □ 行政管理 □ 企业管理 □ 人力资源  □ 客户服务 □ 工程技术 □ 其他               

员工对人力资源管理满意度调查

 

序号	题目	分数分布
		5	4	3	2	1
1	我充分了解人力资源管理部的各项职能。
2	我充分了解人力资源管理的各项制度。
3	我充分了解人力资源管理的各种流程。
4	人力资源部给予了我和我的部门很大支持和鼓励。
5	人力资源部制定的各项策略能够与公司战略目标相匹配，并提供支持。
6	我清楚人力资源部门能够给我的帮助，我能够随时向他们提出要求。
7	我了解人力资源部在公司的地位，我愿意并能够支持他们工作。
8	人力资源部能够及时对部门的相关问题进行反馈和落实。
9	人力资源部的工作是科学有效的。
10	人力资源部体现出了对员工的关心和真心帮助。
11	人力资源部给了各部门充分的人力资源授权进行人员管理。
12	人力资源部的人员专业水准高，能够帮助解决各项相关问题。
13	人力资源部的人员亲和力强，大方亲切、乐于提供帮助。
14	人力资源部总能够在我的部门需要人才的时候进行补充。
15	人力资源部对于人员的评价和考核是准确有效的。
16	人力资源部能够进行合理的人力资源规划，并进行实施。
17	人力资源部制定的职业生涯管理制度很合适，对公司的整体发展非常有帮助。
18	人力资源部提供了积极的晋升方法和通道，帮助员工成长。
19	人力资源部发展了一套有效的激励措施，以吸引和保留人才。
20	人力资源部向员工提供了成长和发展的培训方案，并能够与岗位能力相结合。
21	人力资源部的绩效考核方法是客观可靠的。
22	目前的薪酬福利方案是科学合理合法的，能够体现外部竞争力和内部公平性。

其他问题：

一、本次调查中，未涉及到的、您还想说的问题。

二、您想利用这次机会向公司提出的建议和意见。

以上就是今天的分享内容，对于企业来说，如果想要更准确全面的满意度调查数据参考，还需结合企业的实际情况设置不同的指标维度及权重，得出不同维度的得分，进行综合全面的分析。

AskForm作为专业的人才测评云平台，在AskForm员工满意度调查系统中，能够在线进行问卷创建、回收、数据统计分析，自动同步结果报告，其结果报告能够准确的将员工满意度总得分、各指标得分、题目得分换算出来，准确的将员工满意度弱项指标、强项指标进行提取，通过分值排序，将员工满意度强项题目、弱项题目注明，大大减少HR的工作量，并提升数据分析的精准性，让员工满意度调查更专业有效，真正意义上能够为企业现行人力资源工作提供调整依据及优化方向。

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问卷说明：

1、本次调查实施员工无记名方式进行调查，调查结果仅供作为汇总、整理和研究，以及撰写员工满意度报告使用，不把员工的涉及本次调查的任何信息另作其他用途。

2、本次调查的问卷填写有效时间为：20xx年9月18日至20日，请您在9月20日下午5：00前将问卷以电子文档形式交回人力资源部。

3、本次调查采取五点计分法来对题目进行打分，5分为最高分，1分为最低分。请在分数分下面的方框中以“√”标示即可，每道题目请只选择1个分数。

具体说明如下：5分－非常同意或满意；4分－比较同意或满意；3分－一般同意或满意；2分－比较不同意或不满意；1分－非常不同意或不满意。

4、本次调查问卷的结果将被公司在实施制度调整、人力资源改革等工作时作为有效辅助，意义重大。填写时，请您看清楚题目的要求，认真思考后进行回答。

5、谢谢您的支持与配合。

人员信息：

所在部门：_____________    年龄：            性   别：          

学    历：                 专业：_________  工作年限：           

职位级别：□ 部门正副职  □ 部门员工

岗位分类：□ 战略研究  □ 项目拓展 □ 财务融资 □ 行政管理 □ 企业管理 □ 人力资源  □ 客户服务 □ 工程技术 □ 其他               

员工工作满意度调查问卷

序号	题目	分数分布
		5	4	3	2	1
1	工作目标、职责、制度规程易于理解和操作。
2	工作流程科学合理，使我可以高效地完成工作。
3	我非常明确我的工作职责和岗位要求，我有一份完全的岗位说明书作为参考。
4	我的职位、责任和权力是对应的。
5	我明确我在公司的战略使命中占据的位置，这让我觉得我的工作很重要，并且很自豪。
6	这个工作没有让我不得不承受来自公司、领导、工作时间和内容的压力。
7	我的特长在工作中能够充分发挥，我很满意我的工作品质。
8	对目前从事的工作感兴趣，觉得适合自己。
9	分配给我的工作量和工作时间都能完成，并未给我造成压力。
10	我的工作专长在公司内部同样的员工中，水平突出。
11	这个岗位让我感到自己游刃有余。
12	工作过程中，我不需要做本职工作要求以外的事情。
13	因为我的工作能力，我从不担心这个职位会被别人夺走，即使在我休长假的时候。
14	我相信这个工作能够让我得到充分的保障，我不担心失业。
15	我独立拥有完成我的工作所需的工作材料和设备。
16	工作中需要的工作工具设备和劳保用品能够得到保障。
17	客观工作设备和条件不会影响我的工作效率和热情。
18	最近的一周内，我因为工作出色，得到了表扬。
19	部门领导对我的哪怕一点进步也会充分鼓励我。
20	部门领导和同事对待我的态度，不会影响我的效率和热情。
21	对工作的意见和提议能够得到及时的反馈和落实。
22	我能够在工作之余指导别的同事工作，这让我感到很有成就。
23	我期望能够长期在这个部门和岗位工作下去。
24	公司离我家不太远，上班并没有让我感到辛苦和痛苦。

其他问题：

一、本次调查中，未涉及到的、您还想说的问题。

二、您想利用这次机会向公司提出的建议和意见。

以上就是今天的分享内容，对于企业来说，如果想要更准确全面的满意度调查数据参考，还需结合企业的实际情况设置不同的指标维度及权重，得出不同维度的得分，进行综合全面的分析。

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