九宫格是人才盘点中常用的工具，通常从能力、潜力和绩效三个维度，两两组合形成九宫格，今天，从“能力-绩效”经典九宫格的结果我们进行详细分析，供大家参考。
超级明星：绩效高，能力强
业绩和能力都很好的明星职员，有能力承担更高水平的任务，也是外部公司挖人的主要目标，集团需要重点关注。这些人可以优先考虑晋升和发展，注重能力的延伸和培养。
绩效之星：绩效优秀，能力中等
绩效优秀、能力中等的员工，这部分人员是企业的业务骨干，适合重点培养，安排合适的导师、一些有挑战性的工作帮助他们提升能力。
熟练员工：绩效优秀，能力偏低
绩效优秀但能力偏低的员工，一般是工作比较熟练的专业人员，让他们继续发挥贡献，认同他们的贡献，通过培训提升能力水平；让其在现有角色充分发挥价值。希望通过能力提升后有新的职业机会。
潜力之星：能力较强，绩效中等
这部分人员绩效合格，且能力较强，非常具有培养潜力，可以针对其能力强项设定更高的工作目标，辅助其提升绩效，培养成骨干人员或是管理层
中坚力量：能力、绩效表现均为中等
绩效与能力均合格的员工，这是大部分员工所在位置，也属于企业坚实的基层力量，这类员工提升绩效是关键，培养为业务骨干。
一般员工：绩效合格但能力偏低
对于绩效合格但能力偏低的员工，要给这类人员绩效压力，给予足够的培训与发展机会，促进绩效达标。
待展现者：能力强但绩效表现不佳
对于能力较好但绩效偏低的员工，绩效不佳的原因要深度分析，可能员工刚刚加入公司或者转型阶段，需要在工作的方式方法上给予更多引导，如果目前职位安排影响了能力发挥，需给到员工更多展现的机会，一段时间后观察其绩效的变化。
差距员工：绩效低，能力中等
绩效偏低能力一般的员工，有可能是员工有部分能力项还未在绩效上展现出来，也或许是目前职位安排影响了能力发挥，对于这部分人员，建议实施严格的绩效管理。
问题员工：绩效与能力均偏低的
绩效与能力均偏低的员工，属于不合格员工，可以考虑解除劳动关系。
以上，就是AskForm人才盘点九宫格的结果分析。作为人才测评云平台，根据我们多年服务中大型企业的经验，多数企业通常采用360度评估系统进行人才盘点的前期数据收集，以获得更加全面客观的数据支持，更多精彩，敬请关注。
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企业进行人才盘点时，通常会围绕“能力、潜力、绩效”三个维度出发，选择两个组合成九宫格，分别是“经典九宫格”和“高潜九宫格”。
运用绩效和能力这两个维度的九宫格，是企业在进行人才盘点时经常使用的人才图，也就是将过去和现在的人才结合起来，推测未来的人才可能，我们称之为“经典九宫格”。
另一种常用于企业的九宫格则是利用绩效和潜力这两个维度，它适用于企业业绩相对稳定且人员整体能力水平较好的情况，盘点着眼于未来，目的是发现高潜力的人才。这类九宫格也被广泛使用，我们称之为“高潜九宫格”。
今天，我们重点介绍下高潜九宫格怎么用？
在高潜力的九宫格中，人才分为四个阶段。第一阶段仍然是明星人才，业绩和潜力都很高，是高潜力员工也是组织的重点培养对象，组织有目的地倾斜培养资源，加快其发展的第二阶段是高业绩-中潜力或高潜力-中业绩的人才，是组织的重点关注对象，他们集中的短板设计有目的的培养计划，进一步提高他们的能力，使其走向第一阶段的第三阶段包括高业绩-低潜力、中业绩-中潜力或中业绩-低潜力的人才，对于这个阶段的人才，可以委托高业绩的人成为领导，或者对中业绩的人提高业绩要求的第四阶段是潜力和业绩低的人，可以根据情况适时淘汰。
高潜九宫格详解
1. 格子里的人的特点
- 不超过5%。绩效表现持续超过绩效目标，潜力和行为表现都堪称其他人的榜样。
2. 未来的处理方式：重点培养发展
- 个性化保留策略；
- 激励倾斜；
- 近期可以提拔一两级；
- 需要尽快有提拔的动作。
3. 典型人群—干大事的人
- 智商高、情商高的业务骨干，未来可以承受更多压力，在各种岗位上的可塑性都很强。
1. 格子里的人的特点
- 6号与8号格子人员整体比例不超过10%；
- 6号格子：高潜力、中绩效。
2. 未来的处理方式
- 需要3个月～1年的培养周期，可以提拔到更高一层级；
- 设置业务挑战目标；
- 个性化保留策略。
3. 典型人群—受保护的冲锋者
1. 格子里的人的特点
- 6号与8号格子人员整体比例不超过10%；
- 6号格子：中等潜力、高绩效。
2. 未来的处理方式：稳住，在当前岗位发光发热
- 需要3个月～1年的培养周期，可以提拔到更高一层级；
- 给予历练机会；
- 重点保留；
- 合理激励。
3. 典型人群—有闪光点也有短板的争议性“牛人”
1. 格子里的人的特点
- 可能一：新提拔的人才，由于在岗时间不到6个月，没机会做出业绩；
- 可能二：员工做出了非常大的努力，但是由于外部客观原因没有做出业绩。
2. 未来的处理方式：点燃“他”
- 分析绩效差的原因：新提拔待考验、岗位不合适、对职业无兴趣；
- 设定观察期；
- 考虑调岗。
3. 典型人群—有个性的“新人”或不投入的“老人”