360人才测评的两大传统认识误区

1. December 2022

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尽管人才测评的应用越来越受到各级各类组织的重视,但与此同时,许多人对人才测评还有各种各样的认识误区。这里针对社会上比较有代表性的两种认识误区提出一些看法意见。

1. 人才测评无用论

虽然人才测评的影响越来越广,但仍有人认为人才测评没什么用,甚至认为人才测评弊大于利。持这种观点的人总是有“充足”的理由:以往没有人才测评,企业不是也发展到今天了吗?但他们没有仔细想想,毕竟时代已经完全不同了,如果说科技人员的误用还可以弥补的话,那么管理人员的误用,特别是中高级管理人员的误用,将对组织造成无法挽回的损失。例如,施乐公司曾花费34万美元对500名销售人员和经理进行了测试,而实际增加的经济效益是490万美元;1998年,美国电话电报公司投资了3.3亿美元咨询费,其重要工作之一就是人才测评,最后得到的综合效益是15%,避免了55亿美元的经济损失。由此可见,科学的人才测评要比传统的选人用人的办法更准确、客观和有效。这就有点像医生给病人看病,过去只是看看病人的脸色和摸摸病人的脉搏,这固然能在许多情况下正确判断病情,但也经常出现判断失误的情况。而现在医生在诊断病情时会给病人化验血液、进行B超检查等,这些先进的技术大大降低了病情判断失误的概率。人才测评就像化验血液、进行B超检查等病情诊断方法一样,其准确性要比传统的选人用人办法高得多。

2. 认为人才测评不如试用

 

许多用人单位认为,再好的人才测评也不如试用的效果好,这个看法也是不正确的。首先,试用在很多情况下是不现实的,我们不可能在一个职位上(如销售经理)同时试用多位候选人,以便考查他们谁更能胜任该职位的工作;其次,在某个职位上干得好并不一定在另一个职位上也干得好;最后,目前干得好,环境条件变化后未必还干得好。为了解决这些问题,我们将实际的工作场景进行浓缩并放在模拟的情景下,然后让受测者对各种各样的实际问题进行处理,这样可以在较短的时间内了解其素质,这就是情景模拟技术。大量的实践证明,情景模拟技术有较高的信度和效度,也有很好的预测价值和经济价值。

END

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以上文章来源于《人才测评:方法与应用(第四版)》,作者刘远我。

 

 

 

AskForm360度评估

360度测评操作五误区

1. December 2022

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 以下文章来源于《人才盘点:盘出人效和利润》,作者李祖斌,汤鹏,李锐。

360度测评的操作与执行正确,定能发挥其在人才盘点数据搜集和员工发展中的价值。然而,很多公司的360度测评并没有达到理想的效果,常常出现员工不接受测评结果、测评结果无法区分团队成员水平差异、测评结果被束之高阁等问题。常见的有以下五个误区。

 

前期宣贯不到位,测评数据参考弱

很多时候,人才盘点实施者为了追求完成360度测评工作的速度,省略了前期素质模型的构建、测评之前打分规则的培训等关键环节,将测评问卷发放给员工让其直接填写。

在这种情况下,由于员工既不清楚开展360度测评工作的原因和目的,也无法准确理解素质项的定义及评价的标准,导致员工对360度测评工作缺乏重视,将其当作一项任务敷衍了事,或者本着老好人的心态,给每个人都打出差不多的分数。

所以,如果前期对360度测评不做充分宣贯和解释,会导致测评搜集上来的数据可参考度弱。而以此数据作为盘点数据的话,不仅无法发挥360度测评的功效,而且会因为测评结果失真而增加员工内心的不公平感,导致人才盘点工作在组织当中的价值感降低。

 

评价对象交集少,评价效果难参考

企业进行360度测评时,我们常常听到来自员工的困惑与抱怨,这个人虽然跟我是一个部门的,但是我们俩经常各自出差,没有太多见面的机会,根本不了解对方”“他上个月才从其他部门调过来,虽然我是他的直接上级,但我对他并不了解

面对工作中不够熟悉的同级人员,测评人员通常倾向于给出一个没有区分度的中间分数,如满分5分打3分,满分7分打4分,而对其定性的评价更是无从下手,草草了事。

这一问题的出现与前期确定评价关系时的纰漏有直接关系,若人才盘点实施者仅仅按照组织架构,一板一眼地分配好评价关系名单,而没有根据每个部门或个人的实际情况进行调整,那么测评名单上很容易出现并不了解被测评人的同事、下属或者上级。这使得评价人占用了有限的评价名额,却无法给出客观分数和可供参考的意见,同样会对360度测评的公平性造成影响。

 

评价规则不遵守,别有用心给分数

360度测评需要遵循以下规则,才能确保测评的客观性、一致性及分数的可参考性。

1)客观心态:从帮助他人准确认知自我的角度进行评价。

2)行为事例原则:严格按照实际行为表现,参考素质能力分级行为描述进行打分,不因推测被评价者能够做到而给出高分。

3)近期表现原则:根据被测评人的实际表现、近期表现(一年内)进行评价。

4)整体原则:根据被测评人整体、大部分情况下的表现进行评价,避免以偏概全。

5)认真考虑,并填写优势、不足和建议这三个开放题。

6)尽可能在一段集中的时间内完成,保证尺度一致性。

为了打消评价人打分时心中的顾虑,360度测评结果的显示通常是匿名的和保密的,但这也给了一些别有用心的人不遵守打分规则的机会。比如,个别评价者或是抓住个别事件不放,故意放大某些偏见,给出极低的分数;或是出于偏袒或保护,在被测评者明明表现不佳的情况下还给出虚高的分数等。这些行为都会在某种程度上导致评价结果失真,破坏360度测评的公平性。

评价标准不统一,评价结果失公允除了培训宣贯等关键环节缺失,对于评价标准的理解尺度不统一也可能是因为不同管理人员的管理能力和管理风格存在一定的差异。比如,有些管理者对自身要求较高,对同事和下属也会比较严厉,因此尽管在评价时他们认为自己给出的分数是客观的,但仍有可能使得分值整体相对偏低。

如果这种差异始终存在而不采取补救办法,不仅会造成测评结果有失公允,时间久了,还会使管理者产生猜疑(无法证实的猜疑,会在心里无限放大),导致每个团队负责人都觉得自己给分偏低,产生自己团队吃了亏的错觉。这样的情绪蔓延开来,会逐步让员工对360度测评结果失去信任,让人才盘点工作很难持续开展。

 

测评报告缺反馈,被测评人配合度低

360度测评的价值不只在于搜集人才盘点的数据,了解被评价对象的真实水平,更在于通过全方位的测评形成个人360度测评报告,帮助被测评者更加客观地认识自己,扩大被测评对象认知的公开区。因此,360度测评报告的反馈对员工而言至关重要。

很多企业并没有重视测评之后的反馈,它们要么不主动将360度测评报告反馈给员工,要么不对报告做出正式、合理的反馈和沟通,而是简单粗暴地把360度测评报告直接发给员工。尤其是当360度测评报告的结果与被测评对象认知差异较大时,不仅起不到让员工客观认知自己的正向作用,很有可能让员工产生抵触心理。如果这样,会让以后再次操作360度测评的难度增加,员工不仅不配合,还会持反对态度。

 

END

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AskForm360度评估

360度测评问卷全集

15. March 2021

随着年关将至,HR们又开始进行忙碌的绩效考核测评,360度测评作为一个不可或缺的工具无疑是大家的共同选择。评估的对象确定了,评估的系统确定了,评估问卷的题目却没着落,怎么办?本文将提供不同考核对象的360度测评问卷整理出来供大家参考。

第一,基层员工也要进行360度测评。

很多HR认为360度只适用于中层员工的考核,事实上对于基层员工也有其考核的价值。https://app.askform.cn/8222140001.aspx 一套专为基层员工测评准备的通用素质模型问卷。

第二,中层管理人员的360度测评。

这是参与评估最多的一个群体,无论对于下级还是上级,他们都是评估人,而且自身则参与被评估的。https://app.askform.cn/8221690001.aspx 专门适用于中层管理人员的360度测评问卷。

第三,高层管理人员的360度测评。

作为公司高级管理层,针对这一群体该设置怎样的题型困扰很多HR,一套专业的问卷对高管进行有效的考核是至关重要的。https://app.askform.cn/8222330001.aspx

第四,通用型360度测评问卷

仅作为某一项的指标来考核员工,这套通用型的问卷是最好不过的,针对中基层员工设置的问卷能更有效的反应公司大部分员工的实际状态。https://app.askform.cn/8222430001.aspx

第五,员工个人发展素质360度测评问卷

作为人才规划重要一环,360度评估可以全方位考察员工的整体素质,不同维度的评估更全面,https://app.askform.cn/8222440001.aspx

更多的问卷,点击
www.askform.cn/360/360Templet.aspx免费下载。


 
 
 

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360度评估调查问卷(同级)20题

29. November 2018

Q1:你们同级别之间的沟通能够保持顺畅、有效; (单选题 *必答)

○ 相当符合
○ 符合
○ 不怎么符合
○ 相当不符合
Q2:他/她在自己的工作范围内足够专业; (单选题 *必答)
○ 相当符合
○ 符合
○ 不怎么符合
○ 相当不符合
Q3:他/她在自己的工作范围内足够专业; (单选题 *必答)
○ 相当符合
○ 符合
○ 不怎么符合
○ 相当不符合
Q4:他/她能够理解我们工作的难处; (单选题 *必答)
○ 相当符合
○ 符合
○ 不怎么符合
○ 相当不符合
Q5:他/她对我们的工作能够做到足够尊重; (单选题 *必答)
○ 相当符合
○ 符合
○ 不怎么符合
○ 相当不符合
Q6:在你工作出现失误的时候,他/她会为你指出并帮你改正; (单选题 *必答)
○ 相当符合
○ 符合
○ 不怎么符合
○ 相当不符合
Q7:他/她的好的工作经验或创新举措愿意跟你和其他同事分享; (单选题 *必答)
○ 相当符合
○ 符合
○ 不怎么符合
○ 相当不符合
Q8:在你需要他/她的帮助的时候,他/她主动能够为你提供力所能及支持; (单选题 *必答)
○ 相当符合
○ 符合
○ 不怎么符合
○ 相当不符合
Q9:大家都很喜欢他/她; (单选题 *必答)
○ 相当符合
○ 符合
○ 不怎么符合
○ 相当不符合
Q10:你信任他/她的工作能力; (单选题 *必答)
○ 相当符合
○ 符合
○ 不怎么符合
○ 相当不符合
Q11:他/她平易近人,你们的关系非常融洽; (单选题 *必答)
○ 相当符合
○ 符合
○ 不怎么符合
○ 相当不符合
Q12:他/她能够很好的读懂他人的感受,并考虑自身情绪对他人的影响; (单选题 *必答)
○ 相当符合
○ 符合
○ 不怎么符合
○ 相当不符合
Q13:他/她会主动征求他人的意见,并采纳不同的观点; (单选题 *必答)
○ 相当符合
○ 符合
○ 不怎么符合
○ 相当不符合
Q14:他/她能够在没有监督的情况下,自觉工作; (单选题 *必答)
○ 相当符合
○ 符合
○ 不怎么符合
○ 相当不符合
Q15:在工作中,他/她能管理工作压力,控制负面情绪; (单选题 *必答)
○ 相当符合
○ 符合
○ 不怎么符合
○ 相当不符合
Q16:他/她善于建立部门及同事之间的合作与信任,妥善处理人际冲突; (单选题 *必答)
○ 相当符合
○ 符合
○ 不怎么符合
○ 相当不符合
Q17:他/她没有出现过因本部门利益而损害其他部门利益的情况; (单选题 *必答)
○ 相当符合
○ 符合
○ 不怎么符合
○ 相当不符合
Q18:他/她在与平级间有分歧发生时,能够服从大局; (单选题 *必答)
○ 相当符合
○ 符合
○ 不怎么符合
○ 相当不符合
Q19:他/她能够做到言行一致; (单选题 *必答)
○ 相当符合
○ 符合
○ 不怎么符合
○ 相当不符合
Q20:他/她能够做到为所承诺的事项和截止日期负责; (单选题 *必答)
○ 相当符合
○ 符合
○ 不怎么符合
○ 相当不符合
 
 

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某跨国企业360度评估调查问卷

26. November 2018

指导语:

一、什么是360度评估

360度领导力评估,面对企业中高层管理者,是一种用于评估个人领导和团队管理技巧的全方位测评工具。此评估包括了四种被调研对象,即:评估对象本人、他/她的上级、平级、下级,四种被调研对象群体,均需做答。

二、调研的核心目的

您的评估,将有助于被评估者清楚地了解自己的领导与管理力度和发展需要。您的反馈将作为被调查对象核心职业发展的基础,并帮助他成为一位更富效率的管理者和领导者。 

三、保密和匿名方式

问卷的填写是保密和匿名的,即使您给出的评价很低,也不必担心被会知道呦!反馈给公司的将只是所有上级、平级与下级的评估结果的算术平均值。

四、问卷的评估原则

1、每个问题只选一项;  

2、如果问题未涉及测评对象的工作和行为,或者您对测评对象的此项行为活动不清楚,则回答不适用

3、根据您对所评定的管理者的观察与了解,对下面的每一陈述作出选择,请遵循真实、客观、公正的原则。

 

Q1:被评估人姓名

    ____________

Q2:评估人性别

  

  

Q3:请选择您与您被评估人之间的关系

  本人  上级  平级  下级

Q4:善于对上级和平级人员实施影响。您认为这种现象的出现      

从不       极少       有时       经常       总是       不适用

Q5:知道在不同情况下采用不同的谈判风格。您认为这种现象的出现      

从不       极少       有时       经常       总是       不适用                          

Q9:适当使用财务分析,以透彻理解问题。您认为这种现象的出现      

从不       极少       有时       经常       总是       不适用                                  

Q10:采取冒险行动时,可预见到积极结果和消极后果。您认为这种现象的出现      

从不       极少       有时       经常       总是       不适用                            

Q11:把精力集中放在长远目标上,而不是仅仅放在日常工作上。您认为这种现象的出现

从不       极少       有时       经常       总是       不适用                                  

Q12:对自己、对工作、对组织满怀信心。您认为这种现象的出现      

从不       极少       有时       经常       总是       不适用                

Q13:善于发展和维护公司内部良好的人际关系。您认为这种现象的出现      

从不       极少       有时       经常       总是       不适用                            

Q14:明确授权下属完成任务,并使其对该任务的完成情况负责。您认为这种现象的出现

从不       极少       有时       经常       总是       不适用                                  

Q15:只从自己的角度看问题,不理解他人的难处和顾虑。您认为这种现象的出现

从不       极少       有时       经常       总是       不适用                                  

Q16:在大家面前进行极具说服力和影响力的发言。您认为这种现象的出现

从不       极少       有时       经常       总是       不适用                                  

Q17:认同并奖励成功的执行者,适当辅导不成功的执行者。您认为这种现象的出现

从不       极少       有时       经常       总是       不适用                                  

Q18:制定明确的目标,激励团队成员实现目标。您认为这种现象的出现

从不       极少       有时       经常       总是       不适用                                  

Q19:老思想新用,寻找新的做事方法。您认为这种现象的出现

从不       极少       有时       经常       总是       不适用                                  

Q2017、预见可能发生的问题,并制定问题解决方案

您认为这种现象的出现

从不       极少       有时       经常       总是       不适用                                  

Q21:有明确的个人目标和事业目标

您认为这种现象的出现

从不       极少       有时       经常       总是       不适用                                  

Q22:向所有员工传达组织的商业战略

您认为这种现象的出现      

从不       极少       有时       经常       总是       不适用                                  

Q23:工作重点与组织的使命和战略目标相一致

您认为这种现象的出现

从不       极少       有时       经常       总是       不适用                                  

Q24:密切关注竞争对手和战略伙伴的举动

您认为这种现象的出现

从不       极少       有时       经常       总是       不适用                                  

Q25:乐于在工作中和培训中学习新知识

您认为这种现象的出现

从不       极少       有时       经常       总是       不适用                                  

Q26:营造良好的团队氛围,让团队成员感觉自己的建议很重要

您认为这种现象的出现

从不       极少       有时       经常       总是       不适用                                  

Q27:与别人分享成功,为出现的问题承担责任

您认为这种现象的出现

从不       极少       有时       经常       总是       不适用                                  

Q28:与所有同事分享自己有关于关心顾客的观点,并强调其作为关键竞争战略的重要性

您认为这种现象的出现

从不       极少       有时       经常       总是       不适用                                  

Q29:是团队成员的教练、顾问和老师

您认为这种现象的出现

从不       极少       有时       经常       总是       不适用                                  

Q30:认真考虑决策对组织的长远影响

您认为这种现象的出现

从不       极少       有时       经常       总是       不适用                                  

Q31:将团队的不同意见公开化,并利用这些意见改善决策的质量

您认为这种现象的出现

从不       极少       有时       经常       总是       不适用                                  

Q32:对其他人表达自己的信心,相信他们的能力和做到最好的愿望

您认为这种现象的出现

从不       极少       有时       经常       总是       不适用                                  

Q33:认识到自己的错误,并且勇于承认

您认为这种现象的出现

从不       极少       有时       经常       总是       不适用                                  

Q34:采取冒险行动之前仔细衡量,并能预见可能的后果

您认为这种现象的出现

从不       极少       有时       经常       总是       不适用                                  

Q35:保持沟通渠道的畅通:确保自己能够参与问题的讨论并提出建议

您认为这种现象的出现

从不       极少       有时       经常       总是       不适用                                  

Q36:遭受责难时仍坚持个人的道德准则

您认为这种现象的出现

从不       极少       有时       经常       总是       不适用                                  

Q37:真心在意他人的感受

您认为这种现象的出现

从不       极少       有时       经常       总是       不适用                                  

Q38:决定、获得并组织调配完成任务所必需的资源

您认为这种现象的出现

从不       极少       有时       经常       总是       不适用                                  

Q39:在变革的执行过程中,孜孜不倦地和员工交流,以消除他们的顾虑、获得他们的支持

您认为这种现象的出现

从不       极少       有时       经常       总是       不适用                                  

Q40:在组织里营造积极热情的氛围

您认为这种现象的出现

从不       极少       有时       经常       总是       不适用                                  

Q41:在谈话中经常打断别人

您认为这种现象的出现

从不       极少       有时       经常       总是       不适用                                  

Q42:知道如何寻找其他方法来实现目标

您认为这种现象的出现

从不       极少       有时       经常       总是       不适用                                  

Q43:喜欢探索不同的实现目标的途径

您认为这种现象的出现

从不       极少       有时       经常       总是       不适用                                  

Q44:与不同个性和文化的人愉快相处

您认为这种现象的出现

从不       极少       有时       经常       总是       不适用                                  

Q45:轻松自然地运用自己的领导职权

您认为这种现象的出现

从不       极少       有时       经常       总是       不适用                                  

Q46:重视工作和生活中的细节,能从各类信息中提取有用的信息,用来解决问题

您认为这种现象的出现

从不       极少       有时       经常       总是       不适用                                  

Q47:深刻理解组织的独特优势

您认为这种现象的出现

从不       极少       有时       经常       总是       不适用                                  

Q48:了解团队成员的强项和弱项,并利用他们的强项、通过团队合作来完成任务

您认为这种现象的出现

从不       极少       有时       经常       总是       不适用                                  

Q49:给员工机会和空间来独立处理自己工作范围内的事务

您认为这种现象的出现

从不       极少       有时       经常       总是       不适用                                  

Q50:在变革过程中,适当处理或摆脱消极抵抗者

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从不       极少       有时       经常       总是       不适用                                  

Q51:通过征询反馈、倾听和谈话来促进双向交流

您认为这种现象的出现

从不       极少       有时       经常       总是       不适用                                  

Q52:生活方式健康平衡

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Q53:向员工明确指出,为了最大程度地提高客户满意度,应该鼓励员工不断寻找新的,更好的方法来关心客户,留住客户

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Q54:即使在困境中也保持乐观态度

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Q55:及时作出决策

您认为这种现象的出现

从不       极少       有时       经常       总是       不适用                                  

Q56:能很好平衡团队成员之间的利益关系

您认为这种现象的出现

从不       极少       有时       经常       总是       不适用                                  

Q57:面对新的事实或者观点,可以欣然接受和适应

您认为这种现象的出现

从不       极少       有时       经常       总是       不适用                                  

Q58:拘泥于传统的做事方法

您认为这种现象的出现

从不       极少       有时       经常       总是       不适用                                  

Q59:在时间压力下有效地工作

您认为这种现象的出现

从不       极少       有时       经常       总是       不适用                                  

Q60:了解本行业,可及时洞察业内会带来重大威胁或者机会的变化

您认为这种现象的出现

从不       极少       有时       经常       总是       不适用                                  

Q61:以身作则,热情倡导变革

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Q62:有时不能控制自己的情绪

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Q63:不作无法兑现的承诺

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