【PDF】员工满意度调查之诊断与分析

21. March 2021

使公司陷入困境的主要原因有两个,一是远离客户,二是远离员工。为提升组织的绩效水平与市场竞争力,您需要不断激发员工的工作潜能,进而带来客户的认可与市场的回报。 员工满意度调查能够帮助公司了解员工的真实想法与诉求,为相关管理改进提供决策依据,保证公司全员劳动效能发挥到最佳状态;能够有助于广泛客观地听取员工意见和激发员工参与感,体现企业对员工的信任和尊重;能够有助于培育“以人为本”的企业文化,培养员工对企业的认同感、归属感,不断增强团队凝聚力与战斗力。

当您的公司――组织规模迅速扩张时 / 员工流动率明显上升时 / 全员劳动生产效率明显下降时 / 组织出现重大突发事件时 / 组织机构与人员配置发生重大调整时 / 对薪资福利政策进行修订与调整时,了解员工对这些现象和事件的看法与反应,对企业进行科学决策至关重要。

企业的员工满意度工作是一个没有终点的过程:确定目标、实施调查、分析结果、实施改进、跟踪反馈……,员工满意度调查对调研公司的挑战在于,它需要有IT、统计学、心理学、组织管理学背景,由这样的一些人组成的公司往往很少,企业在选择调研公司的过程中一定要把握好对调研公司资质的审核。通过有效的员工满意度调查,企业可以准确全面地了解员工的满意状况及潜在的需求,凭借这些可靠的依据去制订并实施针对性的激励措施,留住人才,最终提升企业的经营绩效。

所以,无论是从提问的角度,还是从调研的技术、经验、时效性,以及分析问题,解决问题的效果上来说,企业都有必要请第三方来做!客观公正的第三方来参与调查的整个流程的好处在于,可以得到更为可靠的结果和专业的咨询建议,同时全程的跟踪和实施,使员工可以在一种开放,独立的环境下各抒己见,从而使回收的信息更客观和真实。

AskForm作为专业的人才测评云平台,在AskForm员工满意度调查系统中,能够在线进行问卷创建、回收、数据统计分析,自动同步结果报告,其结果报告能够准确的将员工满意度总得分、各指标得分、题目得分换算出来,准确的将员工满意度弱项指标、强项指标进行提取,通过分值排序,将员工满意度强项题目、弱项题目注明,大大减少HR的工作量,并提升数据分析的精准性,助力企业高效开展员工满意度调查

附:【PDF】员工满意度调查之诊断与分析.pdf (55.52 kb)

AskForm员工满意度调查

员工满意度调查在企业中的实施

21. March 2021

工作满意度是员工对其工作或工作经历评估的一种态度的反映。它已成为许多企业管理诊断的重要评价标准,如诺基亚、朗讯每年都要花巨资投入这项工作中来,作为年度的绩效考核指标之一。通过主管人员对结果的分析,帮助领导层更好地了解员工的基本满意状况:最满意和最不满意的方面是什么?组织在哪一方面最需要改进?什么因素才能起到激励作用等等。因此,工作满意度已成为组织中一种早期警戒的指针,为企业人力资源管理决策提供重要的参考依据。

哈佛大学一项调查研究表明,员工满意度每降低3个百分点,企业顾客满意度将降低5个百分点,由此可以看出,员工工作满意度的重要性。所以,如果我们了解了职工的工作满意度,一方面可以明确企业管理中存在的问题,更为重要的是,根据存在的问题,系统地去解决问题,并通过再次的满意度评价,观测是否得到了改进。另一方面,满意度调查结果可以起到预防的作用,可以监控企业绩效管理的成效,比如,可以及时预知企业人员的流动意向,如果改进及时,措施得法,就能够预防“人才流失”的情况发生。


一、调查前需要明确的问题

我们认为,企业中的员工满意度调查首先要务实,必须根据企业实际状况适时适度开展,在进行调查前,要明确几个问题。

1、员工满意度调查的目的何在

一般来讲,企业规模达到一定程度时,需要随时监测企业人力资源状况、企业管理状况,所以需要定期进行满意度调查。另外还有几种情况发生的时候需要做满意度调查。

1)组织迅速膨胀

当一个组织迅速发展,企业员工的各方面感受都容易发生变化,包括显性和隐性的,这些都会对员工的工资稳定性有一定影响,人力资源部门需要把握这些变化,防止不必要的人才流失。

2)员工流失率过高 

某些行业需要保持较高的员工流失率,而对于其他的组织,高流失率就是一个问题。如果流失率过高超过了常规水平,员工满意度调研是人力资源部门第一步需要做的事情。

3)行业竞争激烈

在行业的激烈竞争中,保持流失率的最小化和生产创造力的最大化是成功的关键,与员工紧密的接触是保持和促进竞争力的必需工具,而能与大部分员工进行交流的最佳途径就是进行全员参与的满意度调查。

4)薪资福利政策调整

一般来讲,薪资福利的调整对员工的影响是很大的,了解员工的需要和心理预期非常重要。

2、员工满意度调查的理论基础是什么

   研究员工满意度的理论基础大多为激励理论,例如工作特征理论(lawler)、公平理论(Adams)、需要层次理论(Maslow)、双因素理论(Herzberg)以及期望理论(Vroom)等。从不同理论、不同视角的理解基础上研究满意度,结果的解释和利用会有很大差异,一般来讲,可以分为三大类:一是认为满意度是对工作持有的一般态度的单一整体概念;二是重视满意度的原因;三是认为工作满意度由多种因素构成,主要取决于个体对各因素的认知评价和情感反应。企业文化理念的主导因素决定了调查的理论基础,从某种程度上讲,它也是企业文化理念对员工影响的延伸。

3、调查结果如何处理

如果在调查过程不严谨,调查结果可能会出现失真,但是不论结果如何,我们在作了满意度调查后,最好拿出一些解决方案,让员工看到我们采取了适当的行动,否则容易使员工产生满意度调查是“形式主义”的想法,更会影响满意度调查和人力资源部门的信誉度。

4、调查的重点对象是谁

员工满意度调查的一个很重要的作用是用来预防我们期望保留的员工流失,所以在调查前,我们一定要确定哪些对象一定要参与调查,哪些对象具有一定的随意性。


二、问卷设计

一般来说,员工满意度调查的问卷需要紧紧围绕着企业文化、价值观等内容来进行,企业需要结合自身的实际情况,建立一套科学的员工评价指标体系,并定期进行调查,以了解员工满意度动态的变化。

1、问卷指标

国外有很多关于满意度的影响因素和问卷指标的研究,并设计出很多优秀的量表。洛克(Locker)通过研究认为,员工满意度构成因素包括:工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织外成员10个因素。阿莫德(Arnold)和菲德曼(Feldman)提出,员工满意度的结构因素包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作团体。1957年,明尼苏达大学工业关系中心的研究者基于工作适应理论进行了一系列研究,并编制了明尼苏达满意度量表MSQMSQ量表分为长式量表(21个分量表)和短式量表(3个分量表)组成。短式MSQ包括内在满意度,外在满意度和一般满意度三个分量表。长式MSQ包括100个题目,可测量工作人员对20个工作方面的满意度。

    我国员工满意度研究主要依托国外理论和量表,根据国内需要调整后开展的研究比较多,如吴宗怡、徐联仓对于MSQ量表的修订和使用,冯伯麟对于教师工作满意度构成提出五个维度:自我实现、工作强度、工资收入、领导关系和同事关系。但是,至今尚未研制出用于诊断我国企业员工工作满意度的调查工具。

综合国内外的研究,影响员工满意度的因素主要有以下几个:工作本身(内含员工对工作本身的兴趣、工作的挑战性、学习机会、成功机会等);报酬(包括报酬的数量、公平性及合理性);晋升机会(含认知的晋升公平性与合理性);工作条件(含工作时间的长短、机器设备及工作环境等);领导风格;人际关系;个体特质(而其又由工作自主性、角色模糊性、角色冲突性影响);企业的发展状况(含经营状况、管理机制、发展前景等)。当然从宏观上看,对于年龄、性别、年资、婚姻、学历和职位等影响满意度的人员统计特征因素亦应关注。

2、评估方法

目前,满意度量表调查多采用两种评估方法:单一整体评估法和工作要素总和评分法。单一整体评估法只要求被调查者回答对工作的总体感受,如“就各方面而言,我满意自己从事的工作”。许多研究表明,这种方法比较简单明了,因为满意度的内涵太广,单一整体评估法成了一种包容性更广的测量办法。不过,这种方法因只有总体得分,虽然可以知道企业的相对满意度水平。但无法对企业存在的具体问题进行诊断,不利于管理者改进工作。工作要素总和评分法强调用多种要素评价员工工作满意度。首先,需要确定工作中的关键维度,然后编制调查问题,再根据标准量表来评价这些维度。相比而言,它比单一整体评估法操作起来复杂一些,但能获得更精确的评价和诊断结果,有利于企业根据存在的问题,制定相应的对策,提高员工的满意度。通常在工作满意度评价量表中,既要考虑对各要素的分别评价,以诊断工作背景中存在的问题,还要安排单一整体评价的内容,把他们有机结合起来,使调查更加准确,更能反映企业真实状况。


三、数据分析与结论报告

根据员工工作满意度调查的目的,我们可以得到描述性与推论性的统计资料。这些资料再经整理,配以图、表和数字解释,就能获得有用的工作满意度信息。最后经过全面、科学、专业的整理、归类和判断分析,向企业提供有价值的意见和建议。员工工作满意度的调查报告可分成以下几个部分:(1)总体满意度分析;(2)部门满意度分析;(3)部门满意率排名;(4)罗列出所有问题的平均值、主要得分范围、各选项的样本数及所占百分比;(5)将问题根据满意率得分排序;(6)相关问题的交叉分析;(7)开放式问题分类和汇总;(8)意见和建议。当然,根据每家企业所要求的深度、内容的不同,可以得出不同类型的报告。

我们认为,对于数据分析深度把握主要根据企业的需要、企业能力,不一定越详细、越深就越好。而且企业在某段时期关注的问题不同,作为满意度调查,也应该与时俱进,不能将企业员工满意度调查与科学研究等同,一定要避免资源浪费。

我们发现,一些满意度调查常常停留在分析调查结果上,并没有拿出实实在在的解决方案。这不仅使满意度调查流于形式,而且使调查的效果也大大削弱,甚至会适得其反,给员工留下不好的印象。所以制定解决问题的行动计划是尤为关键的一步。我们建议,进行员工满意度调查后,要对调查结果进行仔细分析,企业为此应举行有结构化访谈提纲的讨论会,并制定下一步的行动方案。其中高层领导对整个企业和各部门情况汇总的讨论不可缺少,还应讨论员工满意度调查中的关键问题、每个维度的结果,解释这些结果,并收集一些补充意见,探索结果中可能隐藏的具体问题是什么,并讨论如何来处理这些问题。对于劣势项目,务必在企业力所能及的范围内提出改进方案。

 

四、调查误区

近些年,国内对员工满意度的研究很多,无论是理论还是指标及指标分解都存在一定争议,运用在企业中就产生很多差异,也容易出现一些调查误区,常见的误区有以下几种。

1、将调查结果和奖金联系在一起

许多公司把员工满意度调查的结果作为一个指标来决定发给管理者的奖金,这样做确实有一定的价值,但是一个管理者如果觉得自己可能有失去奖金的危险,那他可能会在调查开始前或调查时采取一些对策来影响调查的结果。因此,员工满意度可能由于投机性的操纵而短期内获得提高,导致调查结果的失真。

2、调研内容过分追求详细 

    一般来说,内容越详细就意味着题量越大,要占用员工大量的时间,员工容易产生应付心理,答题的质量自然受到影响。另一方面,调研活动只是帮助找到公司存在问题的方向,想仅仅依靠调研就发现企业的具体问题是不现实的,具体问题的发掘和产生原因还需要后续大量的分析、考察和考证工作。

    3、因多数而放弃少数

    根据“二八原则”,当一个企业80%的利润是20%的人创造的时候,我们做调查时是否为了另外的80%的人而放弃这关键的20%呢?如果忽略了那关键的20%,调研报告的有效性和目的性将大打折扣,企业该解决的问题还是没有解决或者是错误的解决,那样的损失将更大。

    4、调研重点关注满意度分数 

开展调研的目的不是为了得到满意度分数,不同企业或不同时期,满意度分数没有可比性,并不是说分数高企业就不需要改进,分数本身不能说明问题。

    5、满意度的提升会提高员工的工作效率。

研究表明,提升员工满意度并不一定能够提升员工的生产效率,高满意度的员工不一定是高绩效的员工,但是一个低满意度的员工一定不会产生高的绩效。现在的研究还没有找到其中的关系,它们之间不是简单的相关关系,可能会存在“介质”的问题。所以如果对满意度调查存在着这种期望或者假设,都是错误的。

    6、满意度的绝对值一定是提高的

员工的满意度都是相对的,是随着员工心理状态的变化而变化的,员工的心理期望永远存在,而且标准是在不断变化的,这个数值只是反映员工的期望心态在改变。

员工满意度是关系企业可持续发展的战略性因素,是人力资源管理工作得以开展的基础。世界上许多一流的企业,如通用电器、宝洁、可口可乐、吉列等每年都定期在企业内部开展员工满意度调查,并根据调查结果改善人力资源以及其他管理工作。透过满意度调查可以帮助企业提升各项管理水平,可以增强企业凝聚力并最终提升企业的核心竞争力。另外国内的理论界应该加大在此方面的研究力度,为实际操作提供更完整的理论支持。企业更应该尽快引入员工满意度调查这一方法,使自身各项管理工作更具针对性。

企业的员工满意度工作是一个没有终点的过程:确定目标、实施调查、分析结果、实施改进、跟踪反馈……,员工满意度调查对调研公司的挑战在于,它需要有IT、统计学、心理学、组织管理学背景,由这样的一些人组成的公司往往很少,企业在选择调研公司的过程中一定要把握好对调研公司资质的审核。通过有效的员工满意度调查,企业可以准确全面地了解员工的满意状况及潜在的需求,凭借这些可靠的依据去制订并实施针对性的激励措施,留住人才,最终提升企业的经营绩效。

所以,无论是从提问的角度,还是从调研的技术、经验、时效性,以及分析问题,解决问题的效果上来说,企业都有必要请第三方来做!客观公正的第三方来参与调查的整个流程的好处在于,可以得到更为可靠的结果和专业的咨询建议,同时全程的跟踪和实施,使员工可以在一种开放,独立的环境下各抒己见,从而使回收的信息更客观和真实。

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AskForm员工满意度调查

【DOC】企业员工满意度模型构建

21. March 2021

使公司陷入困境的主要原因有两个,一是远离客户,二是远离员工。为提升组织的绩效水平与市场竞争力,您需要不断激发员工的工作潜能,进而带来客户的认可与市场的回报。 员工满意度调查能够帮助公司了解员工的真实想法与诉求,为相关管理改进提供决策依据,保证公司全员劳动效能发挥到最佳状态;能够有助于广泛客观地听取员工意见和激发员工参与感,体现企业对员工的信任和尊重;能够有助于培育“以人为本”的企业文化,培养员工对企业的认同感、归属感,不断增强团队凝聚力与战斗力。

当您的公司――组织规模迅速扩张时 / 员工流动率明显上升时 / 全员劳动生产效率明显下降时 / 组织出现重大突发事件时 / 组织机构与人员配置发生重大调整时 / 对薪资福利政策进行修订与调整时,了解员工对这些现象和事件的看法与反应,对企业进行科学决策至关重要。

企业的员工满意度工作是一个没有终点的过程:确定目标、实施调查、分析结果、实施改进、跟踪反馈……,员工满意度调查对调研公司的挑战在于,它需要有IT、统计学、心理学、组织管理学背景,由这样的一些人组成的公司往往很少,企业在选择调研公司的过程中一定要把握好对调研公司资质的审核。通过有效的员工满意度调查,企业可以准确全面地了解员工的满意状况及潜在的需求,凭借这些可靠的依据去制订并实施针对性的激励措施,留住人才,最终提升企业的经营绩效。

所以,无论是从提问的角度,还是从调研的技术、经验、时效性,以及分析问题,解决问题的效果上来说,企业都有必要请第三方来做!客观公正的第三方来参与调查的整个流程的好处在于,可以得到更为可靠的结果和专业的咨询建议,同时全程的跟踪和实施,使员工可以在一种开放,独立的环境下各抒己见,从而使回收的信息更客观和真实。

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附:【DOC】企业员工满意度模型构建.doc (791.00 kb)

AskForm员工满意度调查

【PDF】大连医科大学附属第一医院员工满意度的调查研究

21. March 2021

使公司陷入困境的主要原因有两个,一是远离客户,二是远离员工。为提升组织的绩效水平与市场竞争力,您需要不断激发员工的工作潜能,进而带来客户的认可与市场的回报。 员工满意度调查能够帮助公司了解员工的真实想法与诉求,为相关管理改进提供决策依据,保证公司全员劳动效能发挥到最佳状态;能够有助于广泛客观地听取员工意见和激发员工参与感,体现企业对员工的信任和尊重;能够有助于培育“以人为本”的企业文化,培养员工对企业的认同感、归属感,不断增强团队凝聚力与战斗力。

当您的公司――组织规模迅速扩张时 / 员工流动率明显上升时 / 全员劳动生产效率明显下降时 / 组织出现重大突发事件时 / 组织机构与人员配置发生重大调整时 / 对薪资福利政策进行修订与调整时,了解员工对这些现象和事件的看法与反应,对企业进行科学决策至关重要。

企业的员工满意度工作是一个没有终点的过程:确定目标、实施调查、分析结果、实施改进、跟踪反馈……,员工满意度调查对调研公司的挑战在于,它需要有IT、统计学、心理学、组织管理学背景,由这样的一些人组成的公司往往很少,企业在选择调研公司的过程中一定要把握好对调研公司资质的审核。通过有效的员工满意度调查,企业可以准确全面地了解员工的满意状况及潜在的需求,凭借这些可靠的依据去制订并实施针对性的激励措施,留住人才,最终提升企业的经营绩效。

所以,无论是从提问的角度,还是从调研的技术、经验、时效性,以及分析问题,解决问题的效果上来说,企业都有必要请第三方来做!客观公正的第三方来参与调查的整个流程的好处在于,可以得到更为可靠的结果和专业的咨询建议,同时全程的跟踪和实施,使员工可以在一种开放,独立的环境下各抒己见,从而使回收的信息更客观和真实。

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附:【PDF】大连医科大学附属第一医院员工满意度的调查研究.pdf (318.65 kb)

AskForm员工满意度调查

员工满意度调查测量工具和调查方法

21. March 2021

 

员工工作满意度是人们对工作环境的主观反应,故也是一种态度衡量的方法,测量的方法有结构式问卷法、非结构式问卷法、观察印象方法、指导式和非指导式的面谈法。从事实际的调查研究时,由于问卷法是最易于施测与衡量的量化工具,所以衡量工作满意度时大多数采用问卷方式进行,其中有部分问卷由中调网加以翻译或修订,并且日渐加以引用,目前为企业所普遍接受和采纳的员工满意度调查的测量工具/调查方法主要有以下几种:  

  (一)工作描述指数法Index of Job Satisfaction)。本量表是由Brayfield & Rothe1951)编制而成。主要衡量工作者一般的工作满足,亦即综合满意度(Overall Job Satisfaction)。这是最有名的员工满意度调查,它对薪酬、晋升、管理、工作本身和公司群体都有各自的满意等级,可用在各种形式的组织中。  

  (二)工作满意度指数量表Overall Job Satisfaction)。本量表是由Brayfield & Rothe编制而成。主要衡量工作者一般的工作满足,亦即综合满意度。  

  (三)明尼苏达满意度调查量表Minnesota Satisfaction Questionnaire,简称MSQ)。本量表是由WeissDawisEnglandLofquist1967)编制而成。量表分为短式(Short-form)及长式(Long-form)二种。短式包括20个题目,可测量工作者的内在满意度、外在满意度及一般满意度;长式问卷则有120个题目,可测量工作者对20个工作构面的满意度及一般满意度。20个大项中每个项下有5个小项。这20个大项是:个人能力的发挥;成就感;能动性;公司培训和自我发展;权力;公司政策及实施;报酬;部门和同事的团队精神;创造力;独立性;道德标准;公司对员工的奖惩;本人责任;员工工作安全;员工所享受的社会服务;员工社会地位;员工关系管理和沟通交流;公司技术发展;公司的多样化发展;公司工作条件和环境。明尼苏达工作满意度调查量表也有简单形式,即以上20个大项可以直接填写每项的满意等级,总的满意度可以通过加权20项全部得分而获得。MSQ的特点在于工作满意度的整体性与构面皆予以完整的衡量,但是缺点在于120道题目,受测者是否有耐心和够细心,在误差方面值得商榷。因此中调网采取此套衡量工具,多半采用短式问卷。  

  (四)彼得需求满意调查表” 适用于管理层人员。其提问集中在管理工作的具体问题,每个问题都有两句,如你在当前的管理位置上个人成长和发展的机会如何?理想的状况应如何?而现在的实际状况又如何?等等,适用于管理人员。  

  (五)工作说明量表Job Descriptive Index,简称JDI)。本量表由SmithKendall & Hullin1969)编制而成。可衡量工作者对工作本身、薪资、升迁、上司和同事等五个构面的满意度,而这五个构面满足分数的总和,即代表整体工作满意度的分数。JDI的特点是不需要受测者说出内心感受,只就不同构面(题数不一定相同)找出不同的描述词,由其选择即可,因此,对于教育程度较低的受测者也可以容易的回答。  由于本量表在美国做过反复的研究,发现施测效果良好,受到许多学者的一致的推崇。国内学者采用JDI量表者甚多,根据中调网的统计,约有80%以上的研究者均采用此量表作为工作满意度的衡量工具,所获得的效果亦受到非常满意的佳评。在国内此量表已由中调网译成中文并加以修订……。  

   (六)“SRA员工调查表SRA Employee Inventory),又称SRA态度量表(SRA Attitude Survey)。本量表是由芝加哥科学研究会ChicagoScience Research Association1973)编制而成。包括44个题目,可测量工作者对十四个工作构面的满意度。  

  (七)工作诊断调查表Job Diagnostic Survey,简称JDS)。本量表是由Hackman & Oldham1975)编制而成,可测量工作者一般满意度、内在工作动机和特殊满意度(包括工作安全感、待遇、社会关系、督导及成长等构面);此外,并可同时测量工作者的特性及个人成长需求强度。

  (八)工作满足量表Job Satisfaction Inventory)。本量表是由Hackman & Lawler编制而成,可测量受测者对自尊自重、成长与发展、受重视程度、主管态度、独立思考与行动、工作保障、工作待遇、工作贡献、制订工作目标与方式、友谊关系、升迁机会、顾客态度及工作权力等十三项衡量满意度的因素。 

  (九)洛克、阿莫德和菲德曼量表” 。洛克提出的员工满意度构成的10个因素:工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织外成员。阿莫德和菲德曼提出,工作满意度的结构因素包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作团体。 

  综上所述,国内企业若须了解公司内部的工作满意度,中调网建议采用工作说明量表(JDI)进行施测。因为受测者只要从不同构面找出不同的描述词,较能反应真实的工作满意度状况,而且无关受测者的教育程度,受到其它因素干扰的程度可以降低。JDI不仅国内八成的研究者相继采用,国内外学者对此量表的施测效果也有高度的评价,而修订中文版的出现,更便利本土化的研究,故建议采取JDI为测量工作满意度的工具。

 
  可以选择的几种调查方式:

  (一)访谈调查法:收集口头资料;记录访谈观察。特点:优点是具有直接性;灵活性、适应性和应变性;回答率高、效度高;但事先需培训;费用大、规模小、耗时多、标准化程度低。类型:有结构性访谈,需事先设计精心策划的调查表和非结构性访谈,无问题提纲,可自由发问。场所:适用于部门较分散的公司、公共场所。人数:集体性和个别性访谈。时间:一次性或跟踪性访谈。


      (二)问卷调查法:设计出卷子后分发个别员工或集体。特点:范围广、结合访谈效果更佳。类型:有开放性问卷和封闭性问答两种,各自有优缺点,两者结合更好。问卷:需设计题目、说明、指导语、内容、动态问题、态度、编号等。设计:是非选择、多项选择、对比选择、排序选择、程度选择、自由提问、时间限制。  

  (三)抽样调查法:随机抽样、等距抽样、分层抽样、整体抽样。 

  一般来讲,倡导一种尊重人性、以人为本、注重团队合作的组织文化能有效的提高员工工作效率,并能提高员工满意度。


 
 员工满意度的测量与分析  

  员工满意度是相对于个体的生活满意度和总体满意度而言的,是特指个体作为职业人的满意程度。它泛指工作者在组织中所扮演的角色的感受或情感反应,是员工对其工作或工作经历评估的一种态度的反映。定期进行科学的员工满意度调查,能使企业领导层进一步了解员工需求发现企业问题,从而使问题能有针对性的得到解决。同时,通过员工满意度测量,能及时监控公司的各项措施的实施状态,对员工中存在问题及时预警,为决策提供科学依据测评员工满意度的主要测量工具有语意差别量表、工作量说明表、上作描述指标、明尼苏达工作满意度量表、彼得需求满意度量表等,就测量方法而言,一般通过员工满意度调查表来进行,并辅之以进一步的访谈。调查方一法主要有两种,其一是单一整体评估法,其二是工作要素总和评分法。单一整体评估法比较简单,不过,这种方法只有总体得分,虽然可以知道的相对满意水平,但无法对存在的具体问题进行诊断,不利于找出改进工作的着眼点。相比较而言,工作要素总和评分法比单一整体评估法要复杂一些,但能获得更精确的评价和诊断结果,有利于根据存在的问题,制定相应的对策,提高员工的满意水平。调查表主要应当根据影响员工满意度的主要维度来设计,如调查员工对整体企业状况、对工作本身满意度、对工作氛围和薪酬的满意度等。
为了避免调查结果的失真,应当注意以下几个问题:  

  1、提前做好员工的思想工作,解除员工对于问题的顾虑,使员工尽可能反映自己的真实想法。 

  2、合理设计问题。不同员工的素质会存在一定的差别,设计的问题过程应当有一定的难度,同时要注意提问的方式,力求简洁易懂,便于员工准确回答。  

  3、对于不同层面的员工,应当分别设计调查问卷。  

  4、对于同一问题,为了反映员工的真实想法,可以通过反复提问,即通过不同的提问方法,多角度的了解员工的想法。  
 对调查结果应当进行科学的统计分析,如一般可采用基础分析、分类分析和相关交叉分析等方法。基础分析就是基于调查问题反映情况的百分比分布情况的粗略概括,是对员工反映情况的大致说明。可以借助柱状图进行直观反映和分析。 

  分类分析就是按照一定的分类标准(如学历、职务、年龄)对员工进行分类,并由此来比较分析不同类别的员工对于调查问题的不同看法,并分析产生的原因,相关交叉分析就是通过多道相关问题来调查员工的真实想法,通过问题之间的关联性来寻求员工内心的真实想法。  

      对于企业来说,往往希望能够让员工工作有激情、有动力,但这离不开企业对员工需求的洞察,员工最关注什么?如何变得更有忠诚度?聚焦在哪些方面提升?这个时候不妨用专业的系统进行一次全面的员工满意度调查,倾听员工的真实心声。

      AskForm员工满意度调查系统,能够在线进行问卷创建、回收、数据统计分析,自动同步结果报告,其结果报告能够准确的将员工满意度总得分、各指标得分、题目得分换算出来,准确的将员工满意度弱项指标、强项指标进行提取,通过分值排序,将员工满意度强项题目、弱项题目注明,大大减少HR的工作量,并提升数据分析的精准性,助力企业高效开展员工满意度调查

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