人才盘点工具——九宫格的设计与解读

19. April 2021

每到年末,很多企业会通过人才盘点,来把握组织的“人力资源”现状,以作进一步的配置和开发,以实现绩效与经营能力的突破与提升。而九宫格是人才盘点中经常会出现的工具。

 

九宫格如何设计?怎么解读?下面我们一起来了解一下。

 

怎样形成九宫格?

 

企业在对人才进行盘查时,经过逐个讨论,盘查完每一个人才后,需要将姓名置于九宫格中,每个人都要定点定到九宫格的某个位置。那怎样放入九宫格呢?

 

1、数据导出法

 

对每个人进行评分时,要将每个人的得分或表现的高低高低排出,但不要匆忙地将其放入九宫格内的某一格,而是要等二三十个人都盘好,分数都出来后,再根据出的分数画出九宫格的那几条线,确定每条线的位置。

 

如果人数足够多,我们甚至可以根据强制分布的原则导出数据。例如,我们定义的是,强制分布20%的人在最左边,中间是60%,右边是20%,或者30%,40%,30%,这样,我们就会根据数字自然得出结果,贴上所有的名字。

 

当然,名字贴上后讨论的重点是那些靠近边界线的人,因为他们靠左一点就到左一点,稍微往中间放一点就到中间,值得再讨论一下他们放在哪里。

 

2、讨论共识法

 

有时被盘点的人并不多,比如总共只要盘点12个人,九宫格的分布就是有的两三个格子,有的格子可能一个人都没有,这种情况下就不需要强制分布了。

这时候强制分布在这里是不合理的。因此,此时我们更多地通过直接讨论达成共识。

 

12个人的名字应该放在哪里,张三是不是9号格在右上角,李四是不是5号格在中间,王五是不是5号格在中间,就这样讨论出结果。

 

另外,为了避免混乱,建议可以从右上角开始讨论。

 

右上角通常是业绩和潜力高的超级明星,现场可以向评委询问9号格中有提名吗?你认为谁能放在这个业绩能力高的格子里?如有提名就往里面放,如有提名意见,有分歧也没关系,我们先把名字放上去,以后再来讨论是应该在这个格子上,还是应该稍微向左或向下移动。

 

我们最常用的方法是用便利贴把人名放在上面。便利贴的好处是你可以随时移动到不同的地方。提出异议时,比如说,王五应不在这个格子里,大家意见不一的时候,有时我们也不必着急,可以暂时先放一放,也许当我们谈到下面有个人时,和王五的水平差不多,经过两个人的比较,就可以看出王五的地位。

 

由于人数较少,我们可以通过横向比较更好地定位人才。如果真的有争执,建议暂时搁置,最后由一锤定音者判断。

 

解读人才九宫格

 

那么,九宫格有哪些用法呢?

 

在人才盘点的整个系统中,九宫格的优势就是可以一眼就能将你的人才放进去,形成一张“人才地图”。另一个好处是谁是你最重要、最值得发展和关注、最值得资源投入的人才,对不同的人采取不同的对策。

在九宫格中最常见的一个用法就是将九宫格图也放入文本中。九宫格右上角9号(9号)是业绩和潜力都很高的超级明星。这些人下一步要考虑晋升,重用,给他们更好的平台和机会,甚至点对点匹配公司高管给他指导发展。

那么,位于中原地区的5号格、6号格、8号格,这些员工是稳定的贡献者,下一步也要投入很多资源重点关注和培养他们,但可能不一定是点对点,而是批量培养和发展。

另外,也有一些是能力需要提升的,比如2号和3号,表现还不错,但是能力/潜力不够强,这样的人我们该如何保持他们工作的动力和斗志,然后让他们不断提高产出?这是我们下一步要认真考虑的。

 

4格和7格的人群来说,是略偏右下角,综合能力、潜能都还不错,但这部分人表现得不够好。这群人值得我们认真分析:为什么他们能力很强,但表现却不佳?是由于外部因素,需要我们下一步再为他们创造一些条件,匹配一些资源来激励他们;还是因为我们没有把这些人放在正确的位置,以致他们的能力在当前的岗位上无法使用。这是下一步值得分析和讨论,然后再有针对性地采取改进措施的。

 

然后就是最左下角不合格者,能力与业绩双低者,建议一是给予他们绩效辅导,全面分析问题所在。二是看看是否要给他们一些警告或警示。第三,考虑下一步是否有可能进行调动,调整职责等等。

 

这是处于九宫格不同位置的人群,我们需要采取不同的相应对策,因此,九宫格既是人才盘点的输出,又是下一步人才开发系统或用人决策的重要信息输入。

 

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