进行360度评估时,容易遇到的问题

8. 十月 2018
 一:在线创建或导入系统提供的经典360度评估问卷


疑问区:

 

[]AskForm问智道版360度评估提供那些专业问卷?

 

[] 提供了基于DDI经典模型的中层360度评估问卷等多份500强公司经典问卷

 

[]我们自己有过传统Excel测评,可以在你们系统上实现问卷吗?

 

[]AskForm问智道版支持多种测评题型、页面模板效果,完全可以实现在线问卷版本。

 

[]测评问卷上能否增加我们企业的logo

 

[]可以,并且整个测评页面风格可以设置为企业的ui效果。

 

二:通过Excel模板批量导入测评名单,包括评估人关系

 

[]系统如何保证隐私性?被测评人能看到对他的评价答卷吗?

[]被测评人无法得知谁来评分,亦无法得知每个人的评分情况;同时测评人也只能看到自己需要测评谁,也无法得知他人的信息。

 

三:通过联系方式进行定向邀请评估人进行评估,查看测评进度,适时提醒。

 

[]支持哪些沟通软件进行评估问卷的发送?很多人用不同的软件,可以统一发送吗?

[]系统支持市面上绝大多数的通讯软件,包括微信QQ钉钉短信邮箱等各种软件。

 

[]我们的员工可以通过什么途径猜测到链接地址吗?

 

[]问卷采用的是有加密性的链接地址,无法被他人猜测,很强的保密性。]点击链接地址,显示为该员工需要进行的测评名单列表。

 

 

四:完成评估后,系统会自动生成每人的评估报告


  

[]我们自己有咨询公司给的建议,能按照我们设定的东西给出报告吗?

[]可以,AskForm会根据回收的数据,生成符合不同定制类型的报告。

 

[]测评分析报告完成后,可以再调整指标、权重或增减人员吗?
 

[]可以随时调整指标、权重和人员,任意生成评估分析报告。

 

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除了360度评估,15个人才测评工具知道吗?

30. 九月 2018
 1. DISC 4个字母分别代表4个类型:DDominance(支配性)IInfluence(影响性)SSteadiness(稳定性)CCompliance(服从性)。它是一个性格测评,理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”,由Inscape Publishing拥有。  

应用:DISC,代表着一种可观察的人类行为与情绪,将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评,招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求,都可基于此开展工作。   

局限:DISC的结果描述具有时间上的稳定性,但是缺乏空间上(跨情境)的一致性,不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。  

 

2. MBTI 全称为:Myers-Briggs Type Indicator,也是一个性格测评,由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的,CPP拥有它的版权。  

应用:
MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言,每年的使用者多达200多万,其中不乏世界500强之内的大型企业。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等,从而提供合理的工作及人际决策建议。在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。鉴于其理论深度,作为研究正常人群地性格特征,并预测行为,进行职业规划,有其独到之处。   

局限:因为太出名了,所以也会有许多不认同的声音,
AskForm问智道认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助,美中不足的是有时用于职场测评,会显得过于主观。  

 

3. CPI (全称为CaliforniaPsychological Inventory,加利福尼亚心理调查表)  CPI是高氏(Gough1957)所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPIMMPI的姐妹量表,也可说是“无疾病的MMPI”。
 
应用:它的历史比
MMPI的短,但应用范围正在扩大,应用的国家也在增多。CPI的应用范围亦十分广泛,在教育心理方面,可用于对学业成就,创造性潜能的预测,并可为专业选择提供指导;在管理心理方面,可用于对应聘者的管理潜能,工作绩效的预测提供参考,还可以应用于招聘员工、规划职业、储备领导、建设高效的组织及建设等。在国外被认为是一项在人员选拔方面有较大潜力的测验。   
这里AskForm问智道也给大家提及一下
MMPI(Minnesota Multiphasic Personality Inventory),明尼苏达多相人格测验。它是迄今应用极广、颇富权威的一种纸-笔式人格测验,该问卷的制定方法是分别对正常人和精神病人进行预测,以确定在哪些条目上不同人有显著不同的反应模式,因此该测验最常用于鉴别精神疾病。CPI则是由MMPI最早的研究成员之一美国心理学家高夫鉴于MMPI用于正常人群的局限性而酝酿出来的。  

 

4. OPQ 全称为:Occupational Personality QuestionnaireSHL(现已被CEB收购)的“当家花旦”。  

应用:在招聘领域用的非常广的一个职业性格测评,相信许多人在刚进入企业时就是做的这个测评。它以多个理论模型为基础,获得了
N多企业包括500强企业的青睐。   

AskForm问智道作为专业提供测评服务商,有近百种的测评工具系统,它在从招聘与聘用、员工发展到继任者规划的人才雇用周期中,通过卓越的人才智能与决策帮助客户提升企业绩效。除了OPQ,还有MQVerifySJTsDAP等众多主流测评。  

 

5. DPA 全称为Dynamics Personality Assessment.  DPA研究中心的代表产品DPA(三维性格动态管理系统),该系统也是基于气质理论结合荣格的人格分析理论的基础开发的,它将人的性格分为5大类别:黑桃的军事家,红桃的梦想家,梅花的和平家,方块的建筑家,整合的外交家。  
应用:
DPA由工作、家庭、个人三个系统组成,多维度的分析能够让人们更好的认识和了解自己,塑造幸福和谐的家庭关系,可以帮助企业老板和高级管理人员提升性格领导力,知人善任的组合与激励不同类型和动力的员工,打造优势动力企业团队,有效降低员工流失率,提升员工忠诚度,激发员工行动力,提升企业绩效。作为运用性格知识优化个人状态,启动人性动力的人才驱动系统,在选拔、招聘、绩效提升、建设团队等方面都有较多的运用。  

 

6. Learning Agility 思维敏锐度,它被定义为“从经验当中学习并应用到新的情景的能力”,是AskForm问智道的一个主打系列产品。  

应用:
Learning Agility作为一个有效衡量潜力的工具往往被运用在人才高潜力发展中,Learning Agility Architect就将思维敏锐度分为5个维度:人际、变革、结果、心智和自我意识,通过3种测评viaEDGEChoicesLearning from Experience Interview Guide涵盖了多方面的应用。   

AskForm问智道也有一些比较出名的测评,比如用来测评自我情感认知、控制能力及人际关系处理能力的Decision Dynamics、分析职业动机和职业价值观的Career Value等。  

 

7. HA 全称为HarrisonAssessment, 哈里森测评。版权归属Harrison Assessment International.  HA方法结合了行为理论(Enjoyment-PerformanceTheory),矛盾论("psychological opposites" Theories),它被设计的初衷就是为了帮助企业对人力资本进行最优化。  

应用:
HA衡量4个方面的78个适合性因素:个性特征、任务喜好、兴趣和工作环境喜好,现在成为了选择,招聘和发展领导人/经理的一个极好的工具。  

 

8. PDP 全称为:Professional Dyna-Metric Programs,一个行为风格测评,起源于多个经典的诸如“智力理论”“特质理论”等理论和研究。  

应用:被一些媒体夸誉为现今全球涵盖范围最广、精确度最高的人力资源诊断系统。它通过问卷测试的形式把人的性格大致分成了老虎型、孔雀型、无尾熊型、猫头鹰型、变色龙型
5种。跟前两个测评一样,PDP也在企业的很多方面中被应用,而应用相对较广的是在中高层的招聘、团队建设和激励中。  

 

9. FIROB FIROB是基本(Fundamental)、人际(Interpersonal)、关系(Relations)、定位(Orientation)、行为(Behavior)首字母的组合,它“探究你与他人互动的典型方式”。FIROB与包含、控制、情感等三个定位相关。每一个定位是人们相对于他人所采取的行为方式的方面。

应用:这个行为风格测评从分析人际需求出发,有效地帮助提升人在组织环境内的表现和成长,因此在提升领导力、团队建设、冲突管理、教练辅导方面有着非常好的效果。   

作为
CPP的一个测评工具,同时也可以与其提供的MBTICPI等工具一起使用。  

 

10. Caliper Profile 它是Caliper的核心测评系统,理论起源来自于一句话:技能能被教授,但是态度和动机却不能。  

应用:针对企业,涉及招聘甄选、员工发展、团队建设以及组织发展,涵盖面较广。
Caliper在招聘、人才发展、企业文化方面有着最多的应用。 

 

11. HoganLead 霍根测评是一套专业的专注于性能相关行为的个性评定工具,由Robert Hogan博士在20世纪70年代所发表著名的「Hogan人格测评」所发展出的,该测评工具被誉为第一个专门针对商业组织应用的人格测量工具。直至今天仍在为众多企业和组织提供针对人格的测评服务,尤其是在领导力方面的测评。HoganLead是霍根测评系列产品中专注于领导力的一个测评,另外还有HoganSelectHoganDevelop等系列测评。  

应用:作为目前市场上主流的领导力测评,霍根领导力通过分析潜力、挑战、价值观等信息,让领导者清楚地理解他们的工作表现和核心驱动因素,并为他们提供战略层面的自我认识,令良好的领导变成伟大的领导。  

 

12. MRG MRG(Management Research Group)的领导力测评工具,是MRG创始人Mahoney博士在结合心理学和观察企业情景中的领导行为中发现的一个效能实现路径。通过诊断评估可以提供一个清晰的洞察力:指出需要的改变,并且指明改变的方向。  

应用:该测评专门测量在组织关系中个体行为方式的复杂性和丰富性。通过定义领导者角色的
6项功能:建立愿景、发展追随力、实施愿景、达成结果、贯彻执行、团队合作,量身定制个人发展计划,真正发挥领导效能。   

MRGSPA(Sales Performance Assessment)作为销售评估工具在不同行业也有广泛的使用,它分析了销售人员的外在因素,建立了一个6项驱动+18项实践的模型,同样提供给个体销售和团队销售一个清晰的洞察力。  

 

13. GMI 全称为Global Mindset Inventory,全球思维量表。  应用:灰常高大上的一个测评,由Thunderbird下的Najafi Global Mindset Institute推出,此测评衡量智力、心理、社交3方面的9种能力,旨在帮助培养企业中全球领导者影响个人、团队和组织的能力,摆脱本土化思维,融入到全球化环境中。  

 

14. SPM 全称为Ravens Standard Progress Matrice,瑞文标准推理测验。  

它属于非文字智力测验,用以测验一个人的观察力及清晰思维的能力,该测验的理论假设源于斯皮尔曼的能力二因素理论
(C.Spearman)。该理论认为能力主要由一般因素(G)和特殊因素(S)组成。前者体现在所有的智力活动中,人人都有,水平各异,决定了人的聪明程度;后者则对应于各种特定的活动。  

应用:该测验具有较高的信度和效度,施测时间短,结果解释直观、简单,标准测验经常被用于智能诊断和人才的选拔与培养的辅助测评。此外也有适合低年龄儿童和智力落后者的彩色推理测验
(CPM)以及适用于高智力水平者的高级推理测验(APM)。  

 

15. HBDI 全称为Herrmann Brain Dominance Instrument,全脑优势测评,由美国的奈德·赫曼博士于1976年在一系列生理学、医学研究的基础上创立,用于测评人的大脑思维偏好。并且很快的发展出全球至今仍沿用的全脑模型(Whole Brain Thinking),一个很不错的智力测试。  

应用:全脑模型的
4种方式为逻辑型、组织型、交流型和空想型。人们有差别明显的方法来认知吸收信息,做出决定和解决问题。一旦一个人了解了他自己的思维风格方式,那么用来提高交流,领导能力,组织能力,处理问题能力,决策能力和其他个人和人与人之间的发展的方面的大门就敞开了。因此它在个人成长、了解自我、管理、销售、沟通、研发、辅导、教学、设计、教练等多方面都有广泛的应用。

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干货丨360度评估的重点和价值

29. 九月 2018
 

AskForm问智道360度评估反馈(360°Feedback) 也被称作全视角反馈,是指评估人的上级、同级、下级和客户等维度进行全方位评价,通过评估各方面的意见,清楚地认识到自己的长处和短处,从而达到提高自己的目的。

新的研究发现,世界500强企业中有98%的企业正在使用AskForm问智道360度评估反馈服务于人才决策,但就AskForm问智道360度评估反馈而言,它并不是一个独立的技术。AskForm问智道360度评估反馈在人才管理方面发挥独特的作用,比如科学地建立人才标准正确地人才评估以及健康的人才体系的形成,人才地图输出具体可参考AskForm问智道360度评估反馈服务客户案例

什么是360度评估反馈

AskForm问智道360度评估反馈4个重点

第一、评估对象为中心多角度评估以评估某公司中层领导为例,那么会涉及到的上级、下属、同事,甚至是的客户从不同维度对其行为作出评估。

第二、行为评估。AskForm问智道360度评估反馈系统,服务的企业大数据表明很多人在行为评估上常常会犯错,简单点说就是喜欢用一些抽象的概念去评估比如说评估其中一项能力叫做"制定可行性计划"一般会出现两种情况直接把题目设置为"善于制定可行性计划",编者表示很难去评估另一个错误基本描述类似于“很有意愿去制定可行性计划”

其实这问题都是不合理的,行为化评估应该是可以看得见摸得着,AskForm问智道360度评估反馈认为应该是可以被这些评估者观察到而且准确进行评价。AskForm问智道360度评估反馈推荐使用看得见的行为,评估制定可行性计划可以考察被评估人对设备、物料、预算、人力等做出准确估计

AskForm问智道360度评估反馈系统中特别重要的一点就是尽量评估可衡量的关键性行为。

 

第三、标准化。AskForm问智道360度评估系统设定所评价的内容是行为化的话,评估前需要对评估者倡导,所有评价需要用同一个标准评估就像上文举例判断被评估者对设备、物料、预算、人力等做出准确估计选项可设置为:1、经常出现的,2、偶尔出现的,3、从不出现的,评估前要让所有评价者能够达成共识,避免评估者之前出现较大误差。

第四、匿名性。AskForm问智道360度评估反馈倡导匿名性,一般结果会从数量的角度去说。除了上级,更重要的是考虑到匿名性在同级和下属对于此维度的评估者AskForm问智道360度评估系统建议至少有三位。

 

360度评估系统的价值

 

AskForm问智道360度评估反馈系统,认为对于360度评估系统的价值讨论,一般可归纳为四大方面:

 

1、价值点:脱离舒适区

 

AskForm问智道曾经服务过一个项目,是一个医药行业的公司实际考察中,发现公司内的管理层普遍处于极为舒适的状态很少有那种创业公司或者蓬勃发展的拼劲了。当我们通过360度评估系统将管理层的评估反馈结果给他们时,他们异常惊讶于来自其他维度对其的评价。360度评估系统往往能给身处在舒适区的人一些刺激的把一些问题直接暴露出来

 

2、价值点:360度评估系统是行为化的评估

 

被评估者发现某些能力或行为上有弱项时,改善就没有那么难了,特别是上文提到的可行性的改善摆脱抽象性的教条思维,落地的行为更为重要,这也是AskForm问智道360度评估系统在评测前所设定的目标。

 

3、价值点:360度评估系统优化工作方式

 

AskForm问智道曾服务过一家现代互联网企业,这家企业是一个互联网文化很浓郁的公司,员工管理层都会直言不讳的说出某人优缺点,但是当AskForm问智道360度评估系统给他们做完评估反馈后,还是发现很多问题:下级有时候会觉得管理层过于严苛,方式粗暴没有考虑当事人当时的心理状态。或者同级会认为被评估者对客户导向的工作介入相对较少等等。这就是AskForm问智道360度评估系统一个很重要的价值点。

 

 

4360度评估系统的连续性

AskForm问智道360度评估系统服务投资公司,该企业是AskForm问智道的老客户,他们对于360度评估系统更大的感受就是“能力体检和发展”,因为更多的时候,他们的工作相对独立,公司组织给于的是支持和改善。

 

综上所述,AskForm问智道360度评估系统应该在评估前期做好准备工作,保证评估内容的可行性,在评估结束后,针对360度评估结果,进行全面的反馈,达到360度评估的目的,且要记住一点,360度评估的连续性,不仅仅是一次诊断,而且是发展性质的提高方法。

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如何使用360度评估

28. 九月 2018
 360度评估系统的小故事。David大卫是一家大型软件公司的销售经理,今年,大卫所在公司购买了一套360度评估系统,并由人力资源部负责在公司内部实施360度评估系统。因为360度评估系统考核结果太差,大卫失去了晋升机会,而这是他足足等待了两年的职位。    
随后,大卫得到了一份360度评估系统的报告,其中着重指出了大卫在管理上的几个问题:不善于与下属沟通,未有效阐明区域销售战略等等。对此,大卫深感意外,因为年度考核中着重指出的几个管理问题他自认为全是子虚乌有的。已在公司工作了15年的他,认为360度评估系统这样的评价很不公平,感到即迷茫又委屈,对自己在公司的前途也产生了怀疑。    
两个月后,这家公司找到AskForm问智道,希望帮助他们诊断在360度评估系统实施过程中的问题,然而此时,大卫已经担任了竞争对手区域销售总监的职务。    
大约每隔十年就会有新的管理革新流行,而360度评估反馈则是90年代最引人注意的管理创新 (Atwater&Waldman,1998)之一 。将近100%的财富500强企业,包括GE、宝洁、惠普、3M、北方电讯、杜邦、摩托罗拉、IBM和福特等公司,都已采用360度评估和反馈工具(Yammarino & Atwater, 1997)。事实上,360度评估系统的流行并不限于大公司。据一项对美国企业较大规模的调查显示,65%以上的公司在2000年采用了这种多面评估的评定体系,比1995 年的调查结果40%上升了许多。    
然而,这一管理创新在中国的发展却并不顺利,许多公司在实施360度评估系统的过程中出现了失误。作者从事360度评估与咨询服务已经超过了10年,曾经服务过上百家企业;研究发现,只要我们能够意识到360评估反馈系统使用的几个误区,就能够使其成为我们有效的领导力开发工具:    
误区一,360度评估系统是一个管理流程,而不仅仅是一套软件    
在国内,许多公司在使用360评估反馈时,将其看作一个软件,而非一套人才发展与开发的管理流程。与ERP、CRM系统一样,只有具备了一个完善的业务流程,软件才能够管理这个流程,从而使软件发挥其价值。    
公司在实施360度评估系统时,通常分为如下几个阶段:内部沟通、确定素质能力模型、设计问卷、360评估技巧培训与实施、反馈与辅导等过程,显然,任何一个流程都是必不可少的部分,而软件只承担了数据的收集与处理的过程,最终的成功与否,不取决于软件,而取决于整个管理流程的执行与实施。    
误区二,360度评估和反馈的最重要价值不是评估本身,而在于能力开发。    
360度评估反馈的价值主要包括两个方面:1)360度评估系统可以帮助人们提高对自我的洞察力,更加清楚自己的强项和需要改进的地方,进而制定下一步的能力发展计划(Tornow, 1993);2)360度评估系统可以激励人们不断改进自己的行为,尤其是当360度评估和反馈与个人发展计划的制定结合起来时效果更明显。360度评估系统正是将这种差距明确地呈现给受评人,促进个人的自我觉察,从而激发起他们工作的动力。   
简单地将360度评估和反馈方法用于评估目的(无论是人才评估还是绩效考评),不仅不能给企业带来预期的效果,而且还有可能产生许多诸如人际关系矛盾、劳民伤财以及降低人力资源部和高层领导的威信等负面影响。    
上文的案例中,将360度评估系统的结果用于人员的任用,而并没有增加“反馈与辅导”的过程,是导致大卫离职的根本原因。只有通过一些合理的反馈方法,让大卫能够觉察到自己在管理上存在的一些盲点,才能够促进大卫去主动改善自己的管理技能。
误区三,缺乏高层领导的支持与主要人员的参与    
360度评估与反馈系统涉及到组织中各个层面的人,甚至还包括组织外部的人员。因此,实施360度反馈只有得到高层领导的全力支持,才有可能真正顺利地开展起来,开展过程中出现的问题也能及时地得以解决。否则,就可能使员工之间的问题升级,影响员工正常工作绩效,甚至造成组织中不可控制的混乱局面。    
如果360度反馈的设计与实施,让人力资源部为主,而没有相关的主管参与,可能会造成考核内容不适宜、缺乏合理性,而且实施过程也会受到一定的阻碍。而管理层的参与最强有力地说明他们愿意接受和参与反馈,由于他们是接受反馈的第一个团体,毫无障碍地接收反馈,并做出积极的变革就能够形成一种积极的氛围和角色模式。从而有利于360度反馈体系的顺利推广与实施。    
误区四,实施360度评估系统时,组织中缺乏有效的沟通和相互“信任”的文化    
通过360度评估系统操作细节和整个实施过程中的不断沟通,使员工建立起对上级的信任和对反馈中组织所承诺的程序公平的信任,从而对反馈保持开放接受的态度,克服对该技术的抵触情绪。 如果首次实施360度评估反馈,最好由第三方机构来承担沟通的责任。    
对一些重要的问题,譬如,如何保密?当公司把反馈信息用做发展性目标时,如果员工不拥有他们的信息,如果他们不知道这些信息给谁看,在什么时候、怎样给谁看,那他们会感到自己的权利被剥夺了。    
另外,负面的反馈信息对某人的职业存在哪些潜在的影响,都必须进行交流、再交流。同样,对那些较不重要的问题进行交流也很重要,如书面反馈应该具体地写还是概括地写?一对一的反馈与交流,应该如何实施,我们一次性反馈多个问题,还是反馈二三个问题?。    
误区五,实施AskForm问智道360度评估系统时,缺乏素质能力模型做为人员能力长期发展计划的基础    
在将360度评估系统应用于领导能力发展时,企业应具备相应的领导能力模型,才可能对现有管理层的领导能力做出合理评估。许多企业不重视这个前期工作,实际上,360度评估只是一种评估反馈的方法,而根据领导能力模型编制的问卷才是实施评估的内容,是360度评估技术能否在企业中起到效果的决定因。   另外,我们应将领导力的开发视为一项长期的战略,毕竟,能力发展不是一朝一夕,也不是一劳永逸的事,而是一个持续提升的过程。因此,在完成AskForm问智道360度评估系统后,我们必须与受评者一起建立能力发展的长期计划,并通过每年的360度评估系统来反馈其能力提升的幅度,从而激励受评者更投入于自己的能力开发过程中。    
结语:   为什么微软、IBM在中国建立研发中心,并能够培养出李开复、唐峻等顶尖的领导者,而我们却在抱怨缺少人才,也许是我们该思考并采取行动的时候了。

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企业端产品的降维打击

27. 九月 2018

 

企业端产品的复杂多变特点决定了对企业提供服务的产品需要不断快速的适应变化,二次开发和定制化服务就是不可分割的一部分。技术的进步使产品的自由度得到不断的增加,期间经历了从0维自由度到3维的演进过程。而每一次维度的增加所体现的优势是具有革命性的。

在早期的C/S时代,软件服务提供商是为企业客户量身定制的,且是封闭的环境,系统升级维护非常的麻烦,升级非常的缓慢,远远跟不上业务的变化。相信现在很难看到这种系统了。

 

 

发展到了B/S时代,因为增加了一个自由度,一维产品,软件服务提供商的生产力得到了很大的解放,由于可以在服务器端直接进行升级,不断演进,可以快速的响应客户的需求,降低了时间成本,伴随着互联网时代的发展,各种应用不断涌现,百花齐放。产品迭代升级非常迅速。

 

 

然而进化快速的标准化产品也只能满足部分的客户需求,随着业务越来越复杂,越来越个性化,定制的问题依然没有很好的解决。于是就出现了标准化产品支持局部定制的解决方案,主要是两条路径:

1. 在标准化产品的基础上加上定制化的配置和扩展功能。支持部分的定制功能。

2. 从标准化的产品上进行复制,从而让部分客户自由的扩展定制。

 

这个是当前时期的主要两条路径,具有两个自由度,属于二维产品。自由度包含产品本身的演进,客户定制化。

 

问智道认为未来的产品应该是三维的,具有三个自由度。

1. 平台本身演进的自由度。

2. 客户定制化,个性化的自由度。

3. 不断衍生扩展产品的自由度。

 

三个维度各自自由发展,互相促进。产品的衍生能够解决企业数据孤岛的问题,形成统一的数据中心,大数据时代,数据中心的作用显而易见。能够不断扩展新的应用,新的领域。

增加了一个维度,一个自由度,打开了一个新的天地,能够极大的解放生产力。对以前的体系形成了降维打击,具有明显的优势。

 

 

每一次维度的增加,都带来了一次大的发展,社会的进步,AskForm问智道走在时代的前列,率先引领三维产品的发展。

 

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