AskForm: 专业人才盘点解决方案-让人才盘点更有效
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企业应通过领先的人才选择、培养和激励体系去识别和培养足够多的能够给企业带来优质产品和服务的员工。而要想让人才的激励、培养、选择等措施更精准到位，就必须明确人员现状与战略要求之间的差距，人才盘点就是帮助企业明确这个差距的测量工具。
（1）中国人对公平要求更高。
中国集体主义的国民性使得中国员工更关注别人眼中的自己，“不患寡而患不均”的现象要求对人的评价更公平，这种公平既要体现在结果上，也要体现在过程中。
中国人对公平性的追求，集中反映在对领导者“公平”品质的期许上。根据敏捷领导力（CAL）研究，受人尊敬的领导者身上经常性出现的品质有20种，全球范围内的调研结果显示真诚、有前瞻性、有激情、有能力是领导者最受人尊敬的四项品质。而在中国进行的调研结果显示，有前瞻性、有激情、公平、气量大是领导者最受人尊敬的四项品质。其中，公平这一因素在中国调研的占比为61%，而在全球范围内的占比仅为39%。由此可见，在中国，员工对公平的要求远高于全球平均水平。
（2）单纯业绩考核衡量个人能力与贡献不够公平。
在实践中发现，很多企业在进行人员评价时，仅用业绩这个单一维度，但这并不公平。一方面，业绩的影响因素很复杂，除了个人的努力和能力之外，业绩还可能受到市场因素、政策因素、产品因素等多方面的影响，并且这些因素的不确定性较高，这使得业绩很可能是机会主义的产物，并不能直接体现个人能力与贡献。
另一方面，由于业绩考核仅仅着眼于过去，单纯用业绩评价会导致人才任用的不公平。比如，很多过往业绩不错的员工经常会在新岗位上出现能力危机，或未来在更高岗位出现潜力不足现象。盲目根据业绩选人容易导致错用“天花板”员工；同时，很多能力较好且潜力较高的员工则可能由于工作环境还不适应、工作方法还未掌握、工作方式尚不合适等因素导致目前业绩暂时不佳，“业绩为王”的用人方式容易导致高素质、高潜力的员工因感到不公平而离职。
（3）“素质能力—业绩”双维度评价更客观准确。
单纯从业绩维度进行评价只能衡量过去一段时间的工作成果，而过往业绩难以保证未来持续的工作成果。因此，一个多维度、动态视角的人才管理工具就显得格外重要。
首先，人才盘点具有常规的业绩评价维度，通过绩效评价客观呈现员工过去的工作业绩。其次，人才盘点会通过素质能力维度的评价，衡量员工目前高绩效行为的表现程度。最后，人才盘点还会通过潜力维度评价，衡量员工未来产生高绩效表现的可能性。这样一来，人才盘点就实现了对员工过去、现在、未来全时间轴的评价，对员工的评价结果更加客观准确，更好地实现了人岗匹配。
（4）提升员工参与度，增加公平感。
人才盘点各个环节的操作，并不是单纯的上级对下级的评判，其每个步骤都经过了巧妙的设计，确保全体员工自上而下地参与进来，每个人都对人才盘点做出贡献，而参与盘点的过程也是增加员工公平感的方式之一。
·制定人才标准（素质模型）时，面向全员征集意见。
·员工参与人才标准（素质模型）的制定。
·管理者参与人才盘点标准共识的研讨会。
·组织全员参加素质模型学习。
·员工、管理者进行360度相互评价，充分了解360度评价的标准。
·给全员介绍人才盘点的理念、方法和流程。
·人才盘点结果公布后进行发展建议反馈。
·人才盘点后，对于不同定位的人才采取差异化的管理措施，分别进行招人、减人、激励或培养。
通过上述方法，人才盘点最终做到了标准制定的共同参与、评价标准的分享学习、评价方式的公开透明、发展建议的坦诚沟通以及盘点后不同管理措施的介入，让更多员工从被动的被评价者变成了人才盘点过程的参与者、标准制定者和决策拥护者。这样，便增加了员工对人才盘点过程的了解、感知、理解和参与，让更多的员工感受到公平。
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以上文章来自于《人才盘点：盘出人效和利润》，作者：李祖滨，汤鹏，李锐。
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