浅论员工敬业度的评价与培养

22. 五月 2017
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摘 要:员工敬业度是当前各行业组织所关注的焦点,是企业获得成功的关键因素。当前,企业之间人才竞争日趋激烈,如何有效激励员工并使之表现出较高的敬业度,积极努力为企业的发展目标做出贡献是企业管理中的重要课题。本文基于契合度来研究员工敬业度的影响因素,并对员工敬业度如何开发评价与培养进行分析与论述。

关键词:
员工敬业度;契合度;评价;培养 
杰克·韦尔奇曾经说过:“任何一家想靠竞争取胜的公司必须设法使每个员工敬业。”员工敬业度(employee engagement)是描述员工对其工作或雇主的一种情感联系或承诺。美国著名的社会科学家乔治·盖洛普博士最早开始研究员工敬业度,他认为,员工敬业度是在给员工创造良好的环境、使员工能够发挥其优势的基础上,让每个员工作为自己所在单位的一分子,产生的一种归属感和“主人翁责任感”。例如,美世咨询公司将其定义为“员工对组织的承诺和为组织的成功做出贡献的意愿”。翰威特咨询公司指出,员工敬业度是指可以衡量员工愿意留在公司和努力为公司服务的程度。全球化竞争的加剧,导致越来越强调企业与员工的双赢,也就是更加强调员工参与、投入与自主敬业。而在企业实践中,越来越多的企业管理者抱怨员工职业素质差,敬业度低,工作投入不足,企业绩效和竞争力受到很大影响。当前,企业之间人才竞争日趋激烈,如何有效激励员工并使之表现出较高的敬业度,积极努力为企业的发展目标做出贡献是企业管理中的重要课题,同时也是一个难题。
1.员工敬业度的定义
对于敬业度的研究,国内外都有比较久远的历史。词典对员工敬业度的定义是指员工对企业和群体的感情及智力投入。简而言之,员工敬业度可以用来评价员工对所在企业投入的精力和热情。从另一个角度,也可以认为是企业牢牢吸引其员工情感和思想的程度。敬业的员工是指那些想要而且确实采取行动提高企业经营绩效的员工。
在工作中经常将自己从工作角色中抽离出来,展现出不完整的角色扮演和工作行为,变得消极和机械、退缩和逃避、推诿和拖沓、降低标准、因循守旧等等,这就是“不敬业”。由此反向思维,什么是员工敬业度呢?我认为,员工敬业度可定义为,组织内部成员自发的控制自我,以使自我与工作角色高度结合的程度。
  2.员工敬业度的影响因子
要研究与评价员工敬业度,首先必须弄清楚哪些因素影响员工敬业度。敬业度的特征词有很多,比如:自我控制、自觉性、自信、果断、责任心、问题解决、承诺、高效、沉浸、归属感、使命感、效能感、荣誉感、工作价值感、幸福感、工作时间飞逝感、成就欲望、热情、毅力、恢复力、前瞻性、压力忍受、冲动控制、坦诚、奉献、额外努力、工作乐趣、主动学习、组织目标内化、主动行为、乐观、有活力、超越自我、忠诚、精力充沛、忘我、创造性、全力以赴、自我实现、独立性、组织依恋、胜任、轻松自如、自律性等等。人与环境是相互作用的结果,研究员工的敬业度,不能仅仅强调员工个人因素,而要注重组织与个体特征之间复杂的交互作用对于个体态度和行为的影响。契合理论认为个体与组织之间的契合才是对个体行为与态度的深层次影响因素,因此员工敬业度这种个体的行为与态度变量,也必然受到个体与组织之间深层次契合的影响。
2.1首先来看,员工与组织价值观契合对敬业度的影响。事实上,企业的文化要引导员工树立与企业相符合的价值观,并且知道什么态度与行为是适当的,因为员工价值观与组织价值观的一致性程度,是组织文化发挥作用的先决条件,组织价值观是组织文化的核心因素,因此,价值观的契合是员工与组织文化契合的关键。价值观就个人方面,是一种持久的信念,也就是说,当员工与组织具有相符合的价值观时,可以降低员工的角色模糊与角色冲突,使其更加投入的工作。所以,一个公司在评价干部时,总是将认同企业文化作为首要条件,就是这个道理。 
2.2员工与组织目标契合对敬业度的影响。员工个人目标与组织目标间相似程度愈高时,则个人与组织的契合程度愈高,这样有助于组织达成预定的目标,而员工也可以达到个人目标,也就是企业与员工的双赢,这样不仅企业的绩效提高了,员工也得到了成长。
2.3员工需求与组织结构契合对敬业度的影响。员工提供其工作能力,以换取企业所提供的报酬或福利,而相对的组织也提供各种生理或心理上的工作条件吸引个人为组织贡献,当彼此间越能符合对方的要求,则双方就越契合。当彼此愈能符合对方之需求,契合度愈高,更能够激发员工内在的动机,支配他为企业的发展做出额外的努力。
2.4员工与工作契合度对敬业度的影响。员工与工作契合度是指个人能力符合工作要求的程度或工作所能提供的报酬能满足员工需求的程度。也就是我们经常说的“把合适的人放在合适的岗位上”或“量才使用”。人格特质如果与工作特征高度的一致,也就是个人与工作相契合,会持久而且对员工的敬业度有着深层次的影响,即人格特质与工作特征的高度契合会影响到员工敬业度。另外,国内外有学者对员工需要及激励问题的研究已表明:员工对自尊、自我实现的需求都是十分强烈。根据工作特质和马斯洛的激励理论来推演,自我概念-工作契合度,这种深层次的内存契合会在很大程度上影响员工敬业度这种人的行为和态度。
3.员工敬业度的评价
员工敬业度监测指标包含多个维度,如认知、情绪、行为水平的指标,个体与组织水平的指标等。根据组织行为学,我们可以尝试从以下六个方面构建员工敬业度测评体系:
3.1工作投入程度。这是一种忘我的注意状态,将个人精力指向工作中的任务和问题,尽其所能完成工作。可包含四个测评元素:关注当前工作任务的完成标准、关注对他人的工作奉献、关注当前工作问题和困难克服、工作经验毫无保留地奉献与分享。它的标准是一种以工作任务为关注焦点的忘我的注意状态,将自我时刻投入于工作,将工作视为生活中最重要的、不可分割的部分。
3.2工作活力。可包含的测评元素:对工作的愉快体验、毫不厌倦、浑身充满着力量与激情、期待投入每一天的工作;处于该状态时,与工作的关系如同爱情中与情人的关系,迷恋工作、期待着投入工作,会在工作过程中感受到愉快和充沛的能量。
3.3主动参与。可包含五个测评元素:主动地为公司的发展提出建议、为额外的责任自我训练和自我提高、为公司潜在机会与市场主动出击、自我价值的认同。 

  3.4价值的内化。可包含三个测评元素:对公司目标和企业文化价值的认同、对公司目标和价值的内化、相应的行为表现特征。
  3.5效能感。可包含三个测评元素:个体对自己能否完成某项特定任务、应付某种情境的判断、高度的自信心及对目标的预期。
  3.6积极坚持。指的是对工作任务中的困难与挫折的态度和坚持性,可包含二个测评元素:积极乐观的心态、面对挫折也从不放弃的意志和复原力。
  以上六大评价构成员工敬业度的测评维度,每个维度的测评元素细化后构成经络,辅以不同权重与系数,便构成员工敬业度的评价体系。
  4.员工敬业度的培养
  尽管有计划的开展员工敬业度的测评,本身便可以促进员工的敬业度,但它并不能替代员工敬业度的培养。组织内部署培养员工敬业度可以尝试从五个方面着手:
  4.1要确定“人高于一切”的价值观。在开始启动自己的员工敬业度培养计划之前,首先每一个高层必须确信员工是他们最重要的资产。每一家企业都是由人组成的,但要想一贯地做到把人放在第一位却是一件不容易的事情。要做到在每一次行动中、每一次计划过程中、每一次业务决策中都能将人放在第一位,还要求每一位管理者和员工具有高度的敬业精神,将哲学理念转化为实际,必须将“人高于一切”的价值观付诸于文字性的表述。
  4.2培养内部的公平对待。温家宝总理说,社会主义的首要价值观是公平、公正。国有企业要确保所有员工在所有的不满和惩处事件中都能得到公平对待,保证自上而下和自下而上的言路畅通;建立一种多样化、正式的、易于运用的渠道来使员工们有机会表达他们对某些事情的关注和看法,并且使他们能够很容易地得到与他们利益有关的一些问题的答案;定期进行意见的调查,在调查-反馈-行动的各个阶段上,利用一切机会告诉员工在组织中“正在发生什么”。事实上,国有企业的最大弊端就是因没有建立双向沟通机制,从而产生大量的怨气与拆分力。
  4.3尽量保证员工的就业安全。许多公司还强调员工就业的稳定性,在实践中采用所谓的?“无保障的终身雇佣”。一方面强调所有的雇用关系是一种“自由雇佣”安排;另一方面则可以强调企业的无保障终身雇用政策:“稳定的雇佣和企业团队成员福利的不断改善不仅是必要的,而且只有通过企业连续、稳定的成长才能得以实现”。公司为雇员提供就业安全的管理实践包括:将每一位员工工资中的大多数部分定位浮动的;对雇员进行交流培训等。
  4.4建立一个有实效的薪酬计划。企业应该建立一种使员工能够将他们自己当成企业一部分的薪资计划。员工应当能够在经营景气的年份分享企业的利润,同时也能够在经营不景气的条件下分担企业的负担。这样就把员工的薪资的一部分置于一定的风险之下,激励员工更加努力工作,与企业同生共死。例如微软、丰田、思科等企业提供高于平均的薪资、奖金和额外福利在内的一整套报酬。
  4.5员工有机会自我实现。对于我们每一个人来讲,没有什么比实现自己的梦想、发挥潜力并获得成功更强烈的需要了。但他们的自我实现还需要对他们进行更多的授权、制定后备干部培养计划、员工晋升机制、职业生涯规划等,使每一个员工都能看到自己的成长方向和空间。
  5.结束语
  在一个对人员的灵活性、创造性、个人综合素质和积极性要求比以往任何时候都要高的企业里,具有高度敬业度的员工已经成为企业最好的竞争资源,是其他任何资源不能够替代的。随着企业组织内外环境和员工个人需求的不断变化,我们要有动态的员工敬业度观念,这就需要我们经常地、系统地开展员工敬业度调查,了解员工新的需求,有针对性确保员工个人能够在一种良性循环中不断实现与组织和工作的契合,有效的提升员工敬业度,从而使企业获得更大的发展。

员工敬业度

提升员工敬业度的良方

17. 五月 2017
   调研显示:2016年,市场的预期涨薪幅度普遍接近10%,其中高科技和外资银行将成为领跑行业,涨薪幅度预期接近 11%;在我们的客户中,60%的客户表示有增员计划;2016年,人才市场持续活跃,市场平均离职率是25.7%,而基层员工流失率达到33%,这一趋势在2017年还将持续。高用人需求、高涨薪幅度和高离职率给了企业一个不得不面对的难题——如何保持和提高员工敬业度?我们通过对全球两千多家企业,其中包括四五百家在华企业的调研,发现和总结了一些提高员工敬业度的策略和想法。

  一是打造雇主品牌和员工价值主张(EVP)。通过打造优秀的雇主品牌,向员工和潜在员工传递企业的员工价值主张来招纳优秀的人才。比如马士基和飞利浦,都有自己明确的EVP概念,向内外传递一种信息,让员工愿意在企业中发展, 同时,员工也会对自己在外部人才市场中的竞争力充满信心,于是也乐于在企业中多做些贡献。

  二是做好奖酬的概念。我们发现航空公司的人力成本也是不低的,但并没有就薪酬议题与员工进行有效的沟通,包括薪酬构成、薪酬结构、固定薪酬与浮动薪酬比例等,也忽略了员工对于企业所给予福利的感受度。所以,即使付出了那么多的人力成本,员工的敬业度依然难以得到显著提升。

  三是领导风格或领导力。这对于国企来讲是尤其困难的,根据我们帮助国企变革的经验,领导更换对整个企业的方向和稳定性会造成很大的影响,所谓“一朝天子一朝臣”,所以领导上任的时候,特别需要思考怎样传递给员工一些正面的信息,这也是我们研究的方向之一。

  策略如此之多,是否存在一个系统的方法来将这些都整合进去呢?答案是肯定的,我们的调研结果发现,员工职业生涯发展机制就是实现员工敬业度提升的一个很好的系统性方法。

  它的系统性和整合性体现在以下几个方面:

  第一,整合了企业和员工的感受。作为以盈利为目的的企业,它当然希望以较低的成本吸引和保留所需要的人才,而员工,作为一个社会人,他所想的是我在这个企业中是否每天都充满希望?我的薪酬是否每年都有一些提升?我的价值是不是能被更多的人认同?这就形成了企业与员工的博弈。在职业生涯地图上,企业对于人才的结构、质量规划是明确的,从而可以实现对人力成本的有效控制,也可以建立人才库,便于应对人才缺口;对于员工而言,他们可以看到明确的任职要求和晋升通道,从而又发挥了鼓舞士气的作用。

  第二,可以实现人力资源体系的对接和沟通。首先在绩效管理方面,我们知道与员工沟通绩效表现是比较困难的,但如果有一个职业生涯规划作为沟通的切入点,员工自己就会思考他要往上一级晋升需要具备什么样的条件,对于传统的国企,也就实现了从员工被动地接受组织安排到发挥主观能动性的转变。其次通过与薪酬体系的对接,员工的薪酬改变可以通过职位等级的改变来实现,企业也可以对薪酬成本进行管控。另外,对于各职级任职资格或晋升条件的明确规定,可以很好地将领导力、团队建设能力等融合进去。

  第三,与EVP整合打造雇主品牌。员工职业生涯发展机制作为一个公开、公平、公正的工具,企业可以利用其与员工进行沟通,不管是薪酬、晋升机会还是培训发展,都可以开诚布公地讨论。有些企业虽然在薪酬、晋升、培训等方面做了很多的功课,但是由于没有一个整合的方法,EVP的概念就难以明确传达出来,也影响了对员工的激励程度。

  那么职业生涯规划需要如何应用呢?

  运用时下流行的iphone应用平台来比喻,员工职业生涯规划就是一个开放的iOS系统,企业开发好这个操作系统平台以后,可以再继续开发各种“应用软件”,实现各部门的共享,这些“应用软件”就是薪酬体系、绩效体系、任职资格体系、继任计划等。并且,这样的一个开放平台可以达到良好的用户体验,因为一个员工进来企业之后 ,发现原来企业中有这么多的跑道,管理通道、专业通道、支持通道等,不同的通道有不同的发展方式,就像打游戏一样,进到不同的领域完成一定的任务就可以升级,员工的敬业度伴随着良好的体验而提升。企业的人力资源管理者只需要管理好这个平台即可,做好平台的规划,告诉大家有什么通道,每个通道里面不同的层级人员配比,然后员工便可依靠企业提供的资源和机会,结合自己意愿,实现在职业生涯上的发展。

  下面,通过分享两个案例来说明职业生涯规划在企业中的有效性。

  第一个案例是多元化人才发展通道在大型零售企业中的成功应用。该企业经过数年的发展和多次兼并收购,已成为多业态、多品牌的国内排名前十名的零售连锁企业。企业中存在各种不同的业态,目标客户群差别很大,有高级燕窝专卖店、药店、针对高端客户的零售超市、也有针对中低收入的零售大卖场。大量的并购之后,发现各种业态下的员工很难统一管理,干的活不一样,薪酬不一样,人才也流动不起来。卖什么的应该拿更多钱?高端店和低端店员工谁该拿的多,谁该拿的少?没人知道,也没人说的清楚。

  我们没有建议直接调整薪酬,而是通过职级体系的规划,实现不同业态间职级的对接,从而实现薪酬体系的对接,以及人才的跨业态流动。这样中药店的IT 人员也可以到燕窝店去做IT,解决了人才流动性的问题,也可以实现业务的协同效应。其实,大卖场业态中还有一个外人不清楚的关键岗位——生鲜技工。他们主要的工作就是分割肉、炒菜、膛鱼、作面包,技工的操作会直接影响到企业的收入和利润,分割猪肉时怎么砍怎么下刀,肥瘦怎么搭配非常有学问,分的肥肉太多没人买,分的瘦肉太多毛利低;面包怎么醒发做到色香味俱全,配料多少,摆在哪怎么摆能引起顾客购买欲望,这些都是技术活。这些生鲜技工都是跨行业竞争的,超市、西饼店、五星级酒店等等。在超市中他们工资低又缺少晋升空间,待了2-3年后就都跳槽到西饼店、五星级酒店了。所以,我们又为这批人群规划了一个专业发展的通道,初、中、高级技工,以及还可以怎样纵向晋升和横向流动,并配相应的薪酬水平。这样,不同专业的员工都能在企业中看到自己未来的上升空间,觉得有动力在企业中做下去,留下来。

  第二个案例是借用职涯管理体系有效降低并购中的人员流失风险的成功实践。A、B两家公司都是大型的金融企业,本次并购实现了业务上的优势互补、强强联合,普遍被业界看好。但也同任何的并购案一样,整合后人员的稳定性已经成为在关注业绩是否提升外,认定并购是否成功的重要因素。A、B两家公司原来的组织架构和网点设置都是高度重叠的,整合后势必面临着管理职位变少,核心骨干员工可能会流失的风险。经过诊断分析,我们最终使用了职业生涯地图的理念设计整合后新公司的职级架构,推行人才分类,宽幅发展的理念。首先,我们建立了管理序列和专业序列两大职业发展通道,新体系下资深专业人员也可以享受和中高层管理干部同样的待遇,这样使受到组织架构合并影响的管理人员通过走专业通道,也可以实现自我价值的提升;此外,我们根据新公司的业务发展要求和文化导向,拓展了专业序列涵盖的人员范围和个人发展的层级,一方面识别出了对新公司核心竞争力提升最重要的专业类人员,如产品设计、风险管理等单独设置管理体系,重点发展,另一方面也为其他一般员工建立适度的发展通道,拓宽了全体员工的职业发展空间;最后,我们成功的将两家公司的全体员工归入新体系的各序列中,并通过管理层和员工层的宣导,最大程度地将职业生涯发展的核心理念灌输给员工,降低了合并对员工队伍稳定性带来的负面影响。

  整体来看,提升员工敬业度是可以通过杠杆来实现的,职业生涯发展机制是一个整合了多种策略的系统性方法,它可以让企业的人才规划达到透明,且低成本,但是却有很好的应用效率和效果。

员工敬业度

敬业之心,管理之道

21. 四月 2017
后金融危机时代下的敬业度研究价值
  也许很多人也像狄更斯那样感叹:这是一个最好的时代,也是一个最坏的时代。金融危机的阴霾还未消散,通货膨胀的压力又接踵而来,此时此刻的敬业度研究又对企业的生存和发展有何意义?
  褚潇解释说:“在外部环境与因素不确定的情况下,企业内部的管理人员对公司的未来会有一种很强的不确定的感觉和理解。而在这个时候研究敬业度,能够帮助公司上下梳理思路从而达成共识——既是对公司的细节、因素做出评价和分析,同时也是提供一个让管理者和员工能够有机会平等讨论交流的平台。”
  他强调,真正对企业发展有决定性作用的是软性的力量,比如文化氛围、管理制度和人力发展,这些都是关乎企业的长期发展的内部资源,对其进行评价也比对“硬件”评价更难。而敬业度研究就是一个能够对文化、管理、人力这些资源进行评价的一个重要工具。
  那么,敬业度增长如何与绩效增长直接挂钩?根据褚潇的分析,在实践中,员工越是敬业,就会越是会积极地传达公司价值、维护公司的利益以及发挥创造,从而实现客户导向、创新导向和管理系统的自我成长,这些都会直指增长绩效的靶心。被问到什么是管理系统的自我成长,他说:“一个企业管理制度本身或多或少都会有一些缺陷,而敬业的员工就会通过自己的努力,主动去弥补这些缺陷,让管理系统自我更新和成长。”
 
提升敬业度核心:用心关注每一个员工
  既然敬业度对企业来说如此重要,那么,如何加以提升呢?褚潇表示,提升敬业度没有统一的程式化的方案,每个企业的行动计划可能都不同,其不同的投入程度决定了最后的结果。
  然而,提升敬业度的核心思想是一致的,那就是——“用心关注每一个员工”。褚潇说,经过问道网多年的研究,“我们发现(提升敬业度)最重要的是最高层领导的推动,也就是管理者对于员工的重视程度、自我承诺程度和对承诺的履行程度。”这是因为,企业的最高领导作为精神领袖,其本身的行为很容易对员工起激励的作用。
  被问及具体操作过程中的成本有哪些,褚潇略加思索说:“成本可以很高,比如大幅提高薪酬 福利,大力改善工作环境。也可以很低,比如统一公司文化和价值取向,积极进行绩效反馈,分享和承诺。”笔者不禁好奇低成本的具体实施方案,褚潇便举了个例子。有些地产公司久坚守自己诚信的价值观,对社会尽责,其中的员工觉得自己所在的公司有良好信誉,从而肯定公司的文化并努力去遵行这样的价值观,就愈加敬业。这种方法是最节省成本的,因为领导承诺、企业文化和员工行为达到有机的统一。褚潇遗憾地表示:“现在一些企业在这三者上没有达到统一,所以即使花了高成本却无法提高敬业度,这是值得人思索的。”
  由此看来,提升敬业度是一项长期的投入。对此,褚潇给管理者的告诫是,不要局限于短期利益的追求,而要“真正认识到员工对企业的价值” 。
 
敬业度的量化与评估
  在了解了企业所应明确的态度和方向后,又出现这样一个问题:咨询行业的敬业度研究又是怎么帮助企业去分析和提升敬业度呢?
  首先是对敬业度这一主观抽象概念的量化。问道网的做法是分为两个维度去量化,分别是员工行为和管理制度。员工行为又分为几个评判因素,有创造性行为、自我挑战特质和主动性;管理制度则评价人力资源管理环境、薪酬福利、绩效管理、员工发展、员工关系等。为什么要用管理制度来衡量敬业度呢?褚潇说:“我们在给公司做敬业度分析的时候更加看重行动——在完成分析过程后如何改进管理制度?我们引入这个维度是方便给公司一个行动建议。”
  另外,问道网还通常借鉴自己另一个“最佳雇主”研究项目的成果,把公司数据和最佳雇主与其他雇主作对比,以确定该公司的真实得分。
  最后,对于量化敬业度在绩效上的贡献,褚潇说,问道网给客户的敬业度分析会持续做很多年,把当年的数据与以前多年的数据作对比。这可以让企业每年都得到成长,找到新的发展方向,推动企业的不断进步。“具体的量化可能不会有太大意义,最重要的是我们的确通过敬业度研究来给企业找到了新的方向。”

员工敬业度

500强企业员工敬业度调查方案

17. 四月 2017

 

【摘要】某集团是一家大型的机械工程集团,是在能源和食品领域内世界领先的机械与工程技术供应商之一,该公司的制冷技术位居世界前列,公司的业绩良好,一度跻身于财富世界500强行列。公司每年会开展一项关于敬业度的员工调查,了解员工的敬业情况并制定解决方案,降低公司的员工流动性,进而巩固团队的稳定性。

一、敬业度调查目的

该集团总部位于德国,在世界各地设有分公司,团队成员来自各个国家,人数众多、阵容庞大,为了能够对这样的团队进行高效的员工关系管理,让团队员工有更强的工作、留任、宣传意愿,进而打造一个稳定富有凝聚力的团队,企业很早就开始建立员工敬业度管理体制。公司有自己的人力资源发展部,每年企业会开展一项关于员工敬业度的调查,了解员工敬业情况。

起初,企业的员工敬业度调查都是以传统的纸质问卷进行调查,虽然有专业的人力资源管理人员进行调查内容设计,但是整体操作起来显得比较笨拙,通常一项调查要花费近两个月的时间完成,为了能够提高工作效率,人力资源发展部决定寻找一种更高效的解决办法来确保工作快捷高效的开展。

二、选择平台

1.     寻找平台

经过了解,如果采用在线开展会让敬业度调查周期大幅缩减,为此,公司人力资源发展部通过多项渠道寻找最合适的系统来支持本次调查。

经过多番寻找并筛选,最终将从北森、问道网、诺姆四达中选择最合适的平台开展敬业度调查。

2.     平台评估

北森和诺姆四达都有人力资源顾问团队作为支撑,因此能够提供专业的咨询顾问服务,但是在系统上相对缺乏灵活性,多数都是以组合形式出售,虽然说都实现了产品的标准化,却不能满足需求的差异化,因此在客户定制方面比较薄弱。整体收费低于咨询公司但高于系统提供商。

问道网专注于企业测评系统的研发,其系统能够让敬业度调查快捷高效的开展,系统具有高度的灵活性,并且支持多语言问卷及报告。平台提供“题目题型”“页面效果”“问卷报告模板”“专属功能”等多方面定制。相比于其他两家平台,系统方面做得更加出色,平台只提供测评系统不提供咨询顾问服务。平台的系统使用费用及定制费用较低。

企业需要的是一项能够快捷高效完成测评的系统,因此在咨询顾问方面不作考虑,问道网的系统操作更为简单、流程,且能够满足各项定制化需求,服务费用较其他两家公司也更为合理,因此决定选用问道网作为敬业度调查开展平台。

三、敬业度调查工作概要

调查方式:抽样调查

调查方法:在线问卷调查

借助平台:问道网敬业度调查

抽取样本容量:2400

被调查人员国籍:中、美、德、日

四、建立调查模型

本次调查要借助问道网的员工敬业度调查系统将员工的总体敬业度情况获悉,然后根据员工在其他调查面下设指标的满意程度对员工的敬业度进行驱动因素分析。敬业度模型如下表所示:

调查面

指标项

敬业度

宣传、留用、努力

全面薪酬

薪酬、福利、认可

人员

高层管理员、直属上司、同事、重视员工

工作

工作任务、资源、成就感、流程

政策操作

公司政策、绩效评估、多元化

生活质量

工作与生活平衡

机遇

职业发展机会、培训与发展

五、敬业度测评系统需求与定制

1.     多语言问卷

问卷界面:页面放入集团的logo

问卷语言:问卷分为“中、德、美、日”四种不同语言的问卷

邀请作答:问卷要根据不同员工的国籍进行分类发送,不能出现错发、漏发的情况

2.     员工职级属性预先导入并分类统计分析

员工属性包含:司龄、学历、性别、职级、部门、国籍、所属区域

统计分析:在完成基本的敬业度分析的基础上,要添加属性、分类下的分析

3.     多语言报告

报告语言:“中、德、美、日”

报告分类:按照预导入的员工属性进行报告分类,能够生成指定分类下的分析报告

4.     对比报告

横向对比报告:部门间对比报告

纵向对比报告:组织架构垂直对比报告

历年敬业度对比报告:导入历年敬业度数据,用本期的敬业度调查数据与往年的敬业度数据进行对比

六、工作开展

问道网根据集团提出的需求,完成了所有功能的开发,并为集团启用,随后,集团的敬业度调查即可进入开展。

1.     创建问卷

进入问道网员工敬业度调查系统,将已创建好的问卷进行题目批量创建,并引用问道网子母卷的功能将问卷编制成“中、德、美、日”四种语言的问卷。

2.     导入名单

Excel将员工名单进行编制包含“姓名、邮箱、性别、部门、层级、司龄、学历、所属区域”,在问道网敬业度调查创建名单页面进行批量导入。

3.     发送邀请

名单成功导入后勾选被调查人员,发送邮件邀请,系统会根据员工国籍将员工与其对应的语言问卷相关联。

4.     员工作答

员工接收到邮件打开邮件,邮件内附有问卷链接,打开链接,完成答卷并提交。

5.     统计分析

所有问卷回收完毕,系统自动统计分析,其间根据答案分布,自动剔除无效问卷

6.     分析报告

完成所有答卷,进入分析报告页面,系统自动生成了详细的分析报告,分为“中、德、美、日”四种语言

每种语言能够下载总体敬业度报告及属性分类(司龄、学历、部门、层级)报告

七、报告解读与反馈

完成上述所有工作,集团人力资源发展部将报告下载,报告包含“员工敬业度得分情况、员工敬业度驱动因素分析、敬业度风险区、敬业度提升区、敬业度强项分析、敬业度若想分析”“横向对比报告”“纵向对比报告”“历年敬业度对比报告”。

由该部门人员对所得报告进行深入解读,商议制定敬业度提升方案,并以此为依据完善集团下一年《员工管理计划案》。

本项工作,由问道网员工敬业度调查平台全程参与协助,所得数据将存储于问道网云端服务器。测评全程有测评人员进行协助,开展持续周期为8个工作日,解读撰写方案3个工作日,共计开展周期11个工作日。

员工敬业度

员工满意,企业盈利

17. 四月 2017
   大多数企业都固执地认为,员工意味着固定成本,因而要将其降到最低。然而,根据学术界对企业实际情况的调研结果,企业盈利的增加直接源于满意的员工。这些调研还揭示了成长最快的企业是那些重视与员工的关系,以帮助员工实现绩效目标的企业。

  面对通过提升运营效率来削减成本的压力,企业的管理团队几乎都将员工视为固定成本,并竭力想将其降到最低。他们认为,花在产品或服务上的劳务成本越少,这种产品或服务在市场上就越有竞争力。这种想法已经盛行了近一个世纪,但到了今天,日益激烈的全球市场竞争使得企业不得不对之重新加以思索。

  要理解为什么必须转变这种观念,只要看看世界正在发生何种变化就可以了。美国西北大学麦迪尔新闻学院(Medill School of Journalism at Northwestern University)荣誉退休教授舒尔茨(Don Schultz)描绘了这样一幅全球景观:“一切都正被商品化,价格成为惟一的游戏规则,供应链和价格竞争是‘零和博弈’,大多数产品和服务可以立即被复制。”各种企业的管理者都在思考这一问题:当其他企业总是能够击败自己的新产品或服务,并以更低的价格提供这种产品或服务时,自己如何才能建立长期有效的竞争优势?

  舒尔茨认为,答案在于从关注供应链转变为关注需求链。传统的商业模式将营销摆在产品、价格和供应链之后。需求链模式颠覆了这一公式,它关注的是如何吸引和留住顾客。在当今世界,企业品牌推动了价值意识,并留住了顾客。舒尔茨认为品牌不仅仅是公司的一个口号和徽标,他将品牌定义为顾客长期以来对企业的体验之和。由于一线员工对顾客体验的影响至关重要,所以他们是企业品牌的关键创造者。在舒尔茨看来,企业盈利的增加直接源于满意的员工。

  为了研究员工与企业盈利之间的关系,麦迪尔新闻学院整合营销传播系创建了员工绩效管理和评估论坛。它因此开创了员工绩效管理(PPM)这一新的领域。员工绩效管理研究的是企业如何基于受众(顾客、员工等)来改进人力资本资源的管理。员工绩效管理和评估论坛以及其他学术界人士所收集到的大量证据,证实了舒尔茨的企业获利动因模型的正确。

  学术证据

  最早有关这一主题的研究成果之一,于20世纪90年代末公开发表在The Employee-Customer-Profit Chain at Sears一文中。文章作者称,通过对800家西尔斯分店进行研究之后发现,如果员工态度分增长5%,顾客满意度能增长1.3%,企业营业收入就能增长0.5%。

  普渡大学克安奈特管理学院(Krannert School of Management at Purdue University)的营销学助理教授欧克莱(James Oakley)为员工绩效管理和评估论坛进行了一项调查,虽然他采用了不同的方法,但调查结果与之前的相似。欧克莱对美国100家媒体公司的业务特征进行了研究。这些公司是随机挑选的,其市场规模、所处区域和公司规模各不相同。欧克莱在这些公司的顾客和生产线上的员工(即那些不直接与顾客打交道的员工)中展开了一系列的调查工作,以评估这些公司的企业文化、企业氛围、人力资源系统及市场特征。他也考查了这些公司的财务状况。

满意度调查, 员工敬业度



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关于AskForm思顾 h4>qdiv_WIDGET_content">AskForm思顾成立于2008年巨属于杭州顾商务咨询有限公司。致力于用一云平台来采集各种数据"输进行管理和计分析。经过5年的研发"输成了安全"稳定巨的云平台"输支撑各种应用人劘工国内最大最专ag"的企ag"云数据服务提供商。#">Top qdiv_idT_copyright"> Powered by http://www.blogyi.net">BlogYi.NET 1.9.0.0, original powered by http://www.dotnetblogengine.net">BlogEngine.NET .q/diva qdiv_idT_themeinfo"a Theme by http://www.neoease.com/">mg12 , adapted by http://www.onesoft.dk/">onesoft . Valid http://validator.w3.org/check?uri=http://jigsaw.w3.org/css-validator/">CSS 3 . q/diva q/diva q/diva q/diva q/diva