360度评估|如何将时间从1个月缩减成1周

12. 七月 2016
在公司开展360度评估,起初人数往往控制在10人以内,这对我而言还是可以驾驭,然而人数一旦超过10人,就显得有些吃力了。
 
  工作开展
 
  公司的上半年360度评估要开始了。评估参与人数著增多,中层被评估人由8增加到20人,问卷数达到140份。
 
  由于工作量过多,我向上级申请调用一些人员协助,然而,公司业务繁忙,最终只调用行政部一名同事。
 
  设计问卷
 
  我们根据领导对本次360度评估的要求,指定了相应的指标,并设计了41道题目,并将指标与题目进行匹配、分类。
 
  评估关系、人员编制
 
  将本次所有参加评估的人员,按照上级、下级、平级、评估人自己进行划分,并对参与人进行了评估关系的编制。
 
  开展评估-数据录入
 
  根据名单印制问卷,将问卷发放。本以为这个环节所用时间会少一些,怎料有人因事物繁多,没有及时进行问卷作答;一些高层管理人员又长时间不提交答卷,很想催促,却由于职级关系,不便开口。
 
  半个月,工作进展到数据录入,共计要录入5740条数据。同时需要整理出21份报告,含20份个人分析报告,1份团队报告。
 
  分析报告整理
 
  花费3周时间,我们提交了21份报告,包含个人分析报告、团队分析报告。然而,由于工作过于仓促,部分内容不够细致,boss对此很不满意。要求我重新给他一份满意的结果。
 
 
  一位做HR的朋友告诉我,他们的360度评估都是在一家叫做问道网云测评平台完成的,通常一项评估都能在一周完成。
 
  最终,我获得了上级批准,首次在问道网进行360度评估。此次,唯一协助我的是问道网一对一咨询师,工作只用了一星期的时间,工作用时如下:
 
  1.设计问卷(2天)
 
  2.导入评估人名单、属性(1天)
 
  3.发送邀请、提醒作答(3天)
 
  4.回收答卷、剔除无效问卷(半天)
 
  5.生成报告(半天)
 
  期间,省去了数据录入、报告整理的繁杂工作。并且相比于人工数据录入,系统自动录入更能保证不出现差错。
 
  指标、维度、权重都可以重复修改,不至于牵一发而动全身。
 

360度评估

360度评估在线测评

12. 七月 2016
360度评估,全方位获取反馈的一种考核方式。然而,看似成熟的体系,在实际操作中却往往各种碰壁。最终导致考评结果不尽如人意。
问道网,国内领先的测评云平台,给出这样的解释:
“我们做企业测评已经有7年,从中小企业到世界500强,都能看到我们的客户。”
“对于为什么要选择在线360度评估,从客户的角度来看,高效率、进程可控、数据安全存储是最直接的原因。”
1.   进程可控
1)        发送邀请后可实时监控填答效果
2)        可向未作答评估人进行重发提醒
2.   数据安全存储
1)        数据永久存储,可随时下载查看
2)        所有数据不公开
3.   保密措施
问道网做企业测评七年多,服务了大量客户群,其中也不乏有世界500强企业,以及国内外各大知名咨询公司。匿名保护几乎是每家大型企业都会关注的问题。
1)匿名保护可以提升员工答卷有效性
我们曾做过一项实验,同样的一批员工进行了有匿名保护和无匿名保护的两次调查,结果所得数据大相径庭,在添加匿名保护的状态下,员工可以畅所欲言,然而在开放的情况下,员工意见显得颇为收敛。
2)匿名保护可以避免时候出现员工关系紧张的局面
如上所述,我们添加匿名保护,被评估人无法知道谁来打分,这样可以避免评估事后出现相互猜测、关系僵化的局面。
3)员工信任第三方的隐私保护
问道网七年持续为多家世界500强及知名企业提供测评服务支持,最终得出一个结论:同样的隐私保护声明,员工更信任第三方提供的隐私保护措施。
4.   分析报告自动生成
“问道网服务了数十万家企业客户,每有一家企业在这里进行测评,都会派出指定的工作人员对其进行全程一对一服务,不论是问卷设计还是名店录入亦或是分析报告模板,都会提供最专业的引导,帮助企业做最合适的360度评估。“

360度评估

企业测评|如何剔除考评中的“累赘”

8. 七月 2016

企业测评|如何剔除考评中的“累赘”

“要想提高管理者的绩效和成就,使工作达到令人满意的程度,唯一可行的办法,就是提高有效性。”                               ------彼得·德鲁克

我在公司开展过360度评估、KPI关键指标考核、员工满意度调查、敬业度调查等大大小小各门各类的测评工作。从一职场菜鸟过渡到行业老手,这样的过程,与“有效性”密切相关。

职能只是基础,高效才是技术

作为HR,处理着“选人、育人、用人、留人”的工作。而测评工作,往往就是要贯穿始终。为了选人(招聘)运用人才测评;为了育人(培训)运用员工考试;为了用人(职位调整)运用360度评估;为了留人(管理优化)运用满意度、敬业度调查等。然而这样的工作,仅仅只是基础,如何提升有效性才是重中之重。

让测评工作变得按部就班

我们需要整理出一些个专业的测评方案。但是,想要让工作变得高效,可以考虑将工作变得模范化。我的做法是,将测评问卷、分析报告都整理成模板,统一上传至问道网·企业测评云服务平台。如此,测评工作,可以直接套用自己整理好的模板,并且在AskForm平台进行线上开展,测评工作变得按部就班了。

实现高效,你该学会剔除“累赘”

“累赘”如何看待,包袱,我们测评中的不必要的“包袱”,如果在信息时代,你还在以“山顶洞人”的方式工作,不必考虑,必须淘汰。

累赘No.1问卷分发

不要当“山顶洞人”,现在我们所有的测评相关工作都会选择在AskForm-问道网,企业测评云平台进行。当把工作转移至问道网进行时,我们便会发现数据传输是的我们传统的问卷分发变成了减低我们工作效率的累赘,需要剔除。

累赘No.2 数据录入

我想每一位HR都会有做过数据录入的工作,这一过程耗时长、枯燥、耗神。然而,我们同样是在问道网这样的数据云平台上完成了数据自动录入。这样做有两大好处:

1.    省去传统的数据录入过程,提高工作效率

2.    系统数据无差错录入,完美的规避了测评误差、测评失误(容易理解,此处不多说)

累赘No.2统计分析

如果你会使用SPSS或者Excel,这样的工作会略显轻松,但是也同样繁重,还是那句话“信息时代,不要用原始技术”,如果能够通过类似AskForm这样的应用工具漂亮的解决这样繁重的工作,那么这样的工作环节就是“包袱”,需要丢掉。

累赘No.4撰写报告

不论什么测评,测评报告、分析报告都是一个关键内容,上文我过,我将所有的报告模板上传至AskForm-问道网,旨在“按部就班”的基础上提升工作效率。

360度评估分析报告为例,一次需要20几份报告的360度评估,遇到突发情况,我们需要增添或删减参与人,此时如果说分析报告已经完成撰写,那么不得不说,我们需将已经完成的分析报告丢进废纸篓,言外之意,就是要重新分析并撰写报告。

“信息时代,不做山顶洞人”,如果有AskForm这样的测评工具,撰写分析报告的过程也变成了影响我们工作的绊脚石。把它踢开。

 

 

360度评估, AskForm创新小组, AskForm问道网系统更新

让“谈”在360度评估中发挥作用

20. 四月 2016

  使用360度评估问卷的优点是便于集中实施,同时能够提供直接的数据化的分析资料。但360度评估是不是仅仅依靠问卷就够了呢?在进行360度问卷评估时,曾遇到这样的情况,有些人在完成问卷填写后给现场主持人提建议:
  
   "虽然问卷看起来已经很全面了,而且我也对每一个问题都进行了认真回答,但总觉得有一言难尽的感觉。"

     "我想跟您说明一下,有一个题目我打了3分,这方面确实希望领导有所改进,但是光看这么一个分数,我担心解释不清楚,如果您有时间,我可以跟你聊聊具体的例子。"

     "我们领导在关心培养下属方面真是做得特别好,让我特别感动,这在问卷上没法写,但我得说一说,对我影响真的很大。"

     ……

     这种情况真实地反映出单纯依靠问卷进行360度评估的局限性,即标准化的问卷很难将多种多样的行为表现和具体事件全面、细致、深刻地展现出来。

     提高360度评估效果的方法有很多,常见的有两种:在问卷中加入开放式的问题和进行360度评估访谈,下面就重点介绍如何进行360评估访谈的设计。

     360度评估访谈与一般目的的访谈有着很大的区别。首先,360度评估访谈是一种评估式的访谈,需要被访谈者提供针对某个人的岗位胜任情况或工作行为表现进行评估,并给出相关事实进行论证,具有更高的敏感性。其次,360度评估访谈往往是以360度问卷评估作为基础的。因此,访谈内容有较强的针对性和目的性。鉴于这些特点,需要采用以下的步骤,对访谈过程进行精心的设计,才能够达到理想的效果。

     1、明确访谈的目的360度评估访谈的目的一般有以下两种:

     针对调查问卷中出现的问题,补充详细的事例,进一步解释核实;

     收集调查问卷之外的评估信息。

     因此,明确360度评估访谈的目的就非常重要。围绕目的进行相应的设计和预算,否则容易在实施过程中花了很多时间和精力去研究一些与问卷重复的问题,而忽略了真正关心的问题,付出的成本换不来相应的收益。

     2、深入分析评估问卷

     无论是哪种目的,360度评估访谈都需要深入了解360度问卷的设计基础及问卷评估结果。

     如果360度评估访谈是为了收集调查问卷之外的全面信息,就需要从评估维度、问卷结构、开放性问题三个方面进行了解,从而归纳总结出问卷中可能没有涉及的内容。

    3、确定被访谈者

     访谈对象的选择在很大程度上决定了访谈的成本和效果。可以在以下原则的指导下确定访谈对象。

     第一,涵盖所有的评估信息来源,即要包含被评估者的上级、下级、同级、被评估者自己。

     第二,成本预算。通常要根据实际评估者的人数,从每一个不同的群体(如下级或同级)中挑选3-5人。当每一个群体至少有3人参加访谈时,被评估者就不容易从评估结果中判断出哪一个人给出了什么样的评语,给出接受访谈的上限人数是控制组织要投入跟踪搜集评估信息的时间和精力。

     第三,由被评估者自身提供访谈对象人选名单。虽然有些组织担心被评估对象自己选择访谈对象会出现道德风险,比如选择与自己关系好的人作为访谈对象,或者与访谈对象私下约定不暴露严重的问题和缺点等。但是让被评估者自身在访谈对象的人选上有一定的发言权,主要是因为被评估者最清楚谁最熟悉自己的工作表现,道德风险可以通过其他一些技术手段来防范。

    4、选择访谈者

     被访谈者对访谈者越信任,就越有可能提供真实而详细的资料。因此,在选择访谈者方面应该格外谨慎。从大的方面来说,访谈者可以来自组织内部,也可以来自外部的专业咨询机构,表2-14列出了这两类访谈执行者各自的优势。

     无论访谈者来自组织内部还是外部聘请,都必须考虑他们的专业能力和可靠程度。360度评估访谈所获得信息的数量和质量除了取决于被访谈者所掌握情况的多少以及给予信息的意愿外,在很大程度上还取决于访谈者的提问技巧和水平。图1列出的访谈者胜任力模型将有助于组织选择合适的评估者。


      5、选择访谈方式

     访谈方式的选择将直接影响访谈结果。总体来说,访谈方式大致有三类:电话访谈、集体访谈和单独的一对一面谈。

     经过实践验证,效果最佳的访谈方式是单独进行的一对一面谈。这种方式最突出的特点就是能够向被访谈者发出一个强烈的信息,使被访谈者认识到他们所提供的信息是非常重要并且高度保密的。比如,私密环境和一对一面谈的形式,以及访谈者所表现出亲善的态度,往往使被访谈者更容易放下心理防御的包袱,建立起对访谈者的信任和信心,从而坦诚、全面、具体地表达出自己对被评估者的看法、认识和具体事例,在访谈被评估者的下级时,尤其如此。

     6、设计访谈提纲

     经验证明,360度评估访谈本身是一项互动性较强的沟通交流,既不能拘泥于访谈提纲机械死板地提问也不能在访谈之前毫无准备,全凭随机应变。

     建议访谈者事先准备一份访谈提纲,将其作为参考。

     虽然在360度评估访谈甚至在360度评估项目启动之前,已经通过各种宣讲会、书面介绍等让参与者尽可能地了解了360度评估的方法、内容、用途等,但在访谈开始阶段,仍有必要向被访谈者详细介绍360度评估访谈的背景信息,尤其要强调360度评估结果的用途、访谈的保密性等。

     科学的访谈提纲能够让访谈者在开始的相互介绍阶段就获得被访谈者的信任,从而提升被访谈者的参与意识和主动性。

     为了收集360度评估问卷之外的评估信息,我们在以往的访谈中经常会提出一些通用问题。

     你和被评估者在工作中是什么关系?你认识他有多长时间了?

     根据你的观察和了解,你认为他对公司或部门最大的贡献是什么?哪些方面可能阻碍了公司或部门在未来的发展?

     在目前的环境中/公司未来的发展中,他所面临的最大挑战是什么?他的哪些长处会帮助他战胜挑战?哪些不足又会影响到他的发展?

     请你举出一个他工作表现出色的例子,然后再举出一个他在工作中不尽如人意的例子。

     为了对问卷结果进一步澄清,并收集详细的事例,我们通常使用如下的问题。

     在"耐心听取他人意见,甚至是抱怨"这一具体行为上,请你举出一个被评估者做的比其他人好的例子。

     在"耐心听取他人意见,甚至是抱怨"这一具体行为上,请你举出一个被评估者做的比其他人有差距的例子。

     在"耐心听取他人意见,甚至是抱怨"这一具体行为上,您给被评估者评了最高分5分,这是根据哪些具体的事情?

     在给被评估者评估时,"耐心听取他人意见,甚至是抱怨"这一题目相对于其他题目来说,是比较低的3分,这是根据哪些具体的事情?

     在访谈即将结束时,还需要对被访谈者的配合再次表示感谢,也可以根据访谈过程中被访谈者心存疑虑的方面进行进一步的澄清和强调,从而为后续工作的顺利开展奠定基础。

  来自网络
  问道网:专业的360度测评平台     http://www.askform.cn

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绩效考核没有用?还是考核结果没有被正确运用!

14. 四月 2016

  绩效结果的运用是绩效管理的一个重要环节,是绩效管理取得成效的保障。概括起来说,绩效考核结果有“三子”的运用方式:票子、面子和位子。

一、“票子”

  即绩效结果运用于日常绩效工资和年终奖的发放。一般有三种运用方法:

  1.考核分数挂钩:
  根据员工的考核结果,将考核分数直接乘以绩效工资基数得到员工实发的绩效工资。例如某员工绩效工资基数3000元,某月考核得分为90分,本月实发绩效工资为2700元。

  这种挂钩方法对考核分数非常敏感,每一分的得失都对应着绩效工资增减,会导致员工对考核分数的过分关注,因此要求管理者在考核过程中客观公正,经得起员工的质疑。

  由于在一般情况下,前台员工考核分数的起伏和差距会比较的大,而中后台员工的起伏和差距又比较小,所以这种挂钩方法,通常会造成绩效考核对前台员工的影响很大,而对中后台员工的影响很小,从而导致一些中后台员工对绩效考核不重视、不在乎的情况。

  2.考核系数挂钩:
  为了避免考核分数直接挂钩的弊端,将员工的考核分数按照在一个组织内部的排名转化为一个考核系数,用这个考核系数乘以绩效工资基数得到员工实发的绩效工资。例如排名前30%的考核系数为1.1、中间40%的考核系数为1.0、后30%的考核系数为0.9,某员工月考核得分是90分,内部排名在前30%,则考核系数为1.1,如果绩效基数还是3000,那么该员工本月绩效工资实际为3300元。

  与考核分数挂钩方法相比,这种挂钩方法在一般情况下对前台员工可以适当缩小绩效工资分配的起伏和差距,而对中后台员工可以强制拉开员工绩效工资的分配差距,因而常用于中后台部门。

  但这种挂钩方法减低了员工对考核分数的敏感性,考核分数只要落在一个区间内,多一分少一分就变得没那么重要,同样也会导致一些员工在一定程度上对绩效考核不重视的情况。在实战中,本人曾经辅导一家企业对职能部门采取这样方法:考核分数第一名考核系数为1.1,最后一名为0.9,中间名次用插入法按等差数列确定每个人的考核系数,也收到了不错的效果。

  3.系数/分数组合挂钩:
  先按考核排名分类得出考核系数,再用考核系数乘以原始考核分计算员工实发的绩效工资。这样既能考核排名大类的差异,又能体现同一大类中的原始考核分的差异。

  如果企业采取的是月度考核,可以选用以上三种方法将月度考核结果运用到月度绩效工资的发放。但在实战中,有的企业采取的是季度考核,而绩效工资又是月度发放,则一般采用月度预发、季度起算的方式,即季度的前两个月先预发绩效工资基数的70-80%,在季度绩效考核结果出来后,按照月度挂钩的方法计算出实发的季度绩效工资总额,减去前两个月的预发数,第三个月再发剩余数。

  对于年终奖的发放,一般采取的是考核系数挂钩法,即根据年度考核结果,进行强制排名,评出年度考核等级,再依据年度考核等级对应的考核系数核算年终奖。

二、“面子”

  即通过公开绩效考核的结果、给予表扬或批评以及授予荣誉等方式,影响员工的心理感觉。

  有些组织由于各方面因素的限制在绩效工资的运用上拉不开差距,也有些员工“不差钱”,导致他们对绩效结果在“票子”方面的运用并不在乎。但人一般都很看重“面子”,管理者可以多考虑绩效结果在“面子”方面的运用方式。

  应该注意的是,企业对末位员工在“面子”方面的运用要慎重,有一家高科技企业曾经将年度优秀员工和末位员工一起张榜公布,导致这些末位员工在半年内几乎全部离职,后来这家企业做了改进,只张榜公布优秀员工,而给末位员工留点“面子”。

三、“位子”

  现在越来越多的组织将绩效考核结果与员工的岗级升降、职务竞聘挂钩,例如有的企业规定两年连续考核为A的员工直接升一岗级、考核为C的员工降一岗级,有的企业规定上年考核结果在B以上才能参加职级竞聘等。

  在实战中,不少企业采取年度考核积分制,例如本人辅导的一家企业规定年度考核为A一次积3分,年度考核为B一次积1分,年度考核为C一次积-2分,积分累计满3分升一小级,满5分升一大级,积分累计-2分降一小级,-4分降一大级等。

  在实战中,通常采取“三子”的组合运用方式。对于日常考核,建议以“票子”方式为主,辅之以“面子”方式;对于年度考核,建议以“位子”方式为主,辅之以“面子、票子”方式。


  问道网:专业的绩效测评技术平台 http://www.askform.cn/Performance/

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