“潜力-能力”——人才盘点高潜九宫格使用指南!

19. April 2021

 

企业进行人才盘点时,通常会围绕“能力、潜力、绩效”三个维度出发,选择两个组合成九宫格,分别是“经典九宫格”和“高潜九宫格”

运用绩效和能力这两个维度的九宫格,是企业在进行人才盘点时经常使用的人才图,也就是将过去和现在的人才结合起来,推测未来的人才可能,我们称之为“经典九宫格”。

 

另一种常用于企业的九宫格则是利用绩效和潜力这两个维度,它适用于企业业绩相对稳定且人员整体能力水平较好的情况,盘点着眼于未来,目的是发现高潜力的人才。这类九宫格也被广泛使用,我们称之为“高潜九宫格”。

今天,我们重点介绍下高潜九宫格怎么用?

 

在高潜力的九宫格中,人才分为四个阶段。第一阶段仍然是明星人才,业绩和潜力都很高,是高潜力员工也是组织的重点培养对象,组织有目的地倾斜培养资源,加快其发展的第二阶段是高业绩-中潜力或高潜力-中业绩的人才,是组织的重点关注对象,他们集中的短板设计有目的的培养计划,进一步提高他们的能力,使其走向第一阶段的第三阶段包括高业绩-低潜力、中业绩-中潜力或中业绩-低潜力的人才,对于这个阶段的人才,可以委托高业绩的人成为领导,或者对中业绩的人提高业绩要求的第四阶段是潜力和业绩低的人,可以根据情况适时淘汰。


 

高潜九宫格详解

 

1. 格子里的人的特点

  • 不超过5%。绩效表现持续超过绩效目标,潜力和行为表现都堪称其他人的榜样。

2. 未来的处理方式:重点培养发展

  • 个性化保留策略;
  • 激励倾斜;
  • 近期可以提拔一两级;
  • 需要尽快有提拔的动作。

3. 典型人群—干大事的人

 

  • 智商高、情商高的业务骨干,未来可以承受更多压力,在各种岗位上的可塑性都很强。

 

1. 格子里的人的特点

  • 6号与8号格子人员整体比例不超过10%;
  • 6号格子:高潜力、中绩效。

 

2. 未来的处理方式

  • 需要3个月~1年的培养周期,可以提拔到更高一层级;
  • 设置业务挑战目标;
  • 个性化保留策略。

 

3. 典型人群—受保护的冲锋者

  • 有发展潜力的销售人员。

 

 

1. 格子里的人的特点

  • 6号与8号格子人员整体比例不超过10%;
  • 6号格子:中等潜力、高绩效。

 

2. 未来的处理方式:稳住,在当前岗位发光发热

  • 需要3个月~1年的培养周期,可以提拔到更高一层级;
  • 给予历练机会;
  • 重点保留;
  • 合理激励。

 

3. 典型人群—有闪光点也有短板的争议性“牛人”

 

 

1. 格子里的人的特点

  • 可能一:新提拔的人才,由于在岗时间不到6个月,没机会做出业绩;
  • 可能二:员工做出了非常大的努力,但是由于外部客观原因没有做出业绩。

 

2. 未来的处理方式:点燃“他”

  • 分析绩效差的原因:新提拔待考验、岗位不合适、对职业无兴趣;
  • 设定观察期;
  • 考虑调岗。

 

3. 典型人群—有个性的“新人”或不投入的“老人”

1. 格子里的人的特点

  • 人数占比多,为稳定的贡献者。

 

2. 未来的处理方式—保持良好的例行工作状态

  • 设置绩效挑战目标,让其在原来的岗位上获得更多进步;
  • 培养、提升,以更胜任现有岗位;
  • 重点保留。

 

3. 典型人群—企业的大部分骨干人群

 

 

1. 格子里的人的特点

  • 能够持续达成期望的绩效目标,但潜力一般。

2. 未来的处理方式:踏实做好当前工作

  • 给予合理的激励方式;
  • 导师角色;
  • 重点保留。

 

3. 典型人群—技术专家或“有资源”的人才