企业进行人才盘点时，通常会围绕“能力、潜力、绩效”三个维度出发，选择两个组合成九宫格，分别是“经典九宫格”和“高潜九宫格”。
运用绩效和能力这两个维度的九宫格，是企业在进行人才盘点时经常使用的人才图，也就是将过去和现在的人才结合起来，推测未来的人才可能，我们称之为“经典九宫格”。
另一种常用于企业的九宫格则是利用绩效和潜力这两个维度，它适用于企业业绩相对稳定且人员整体能力水平较好的情况，盘点着眼于未来，目的是发现高潜力的人才。这类九宫格也被广泛使用，我们称之为“高潜九宫格”。
今天，我们重点介绍下高潜九宫格怎么用？
在高潜力的九宫格中，人才分为四个阶段。第一阶段仍然是明星人才，业绩和潜力都很高，是高潜力员工也是组织的重点培养对象，组织有目的地倾斜培养资源，加快其发展的第二阶段是高业绩-中潜力或高潜力-中业绩的人才，是组织的重点关注对象，他们集中的短板设计有目的的培养计划，进一步提高他们的能力，使其走向第一阶段的第三阶段包括高业绩-低潜力、中业绩-中潜力或中业绩-低潜力的人才，对于这个阶段的人才，可以委托高业绩的人成为领导，或者对中业绩的人提高业绩要求的第四阶段是潜力和业绩低的人，可以根据情况适时淘汰。
高潜九宫格详解
1. 格子里的人的特点
- 不超过5%。绩效表现持续超过绩效目标，潜力和行为表现都堪称其他人的榜样。
2. 未来的处理方式：重点培养发展
- 个性化保留策略；
- 激励倾斜；
- 近期可以提拔一两级；
- 需要尽快有提拔的动作。
3. 典型人群—干大事的人
- 智商高、情商高的业务骨干，未来可以承受更多压力，在各种岗位上的可塑性都很强。
1. 格子里的人的特点
- 6号与8号格子人员整体比例不超过10%；
- 6号格子：高潜力、中绩效。
2. 未来的处理方式
- 需要3个月～1年的培养周期，可以提拔到更高一层级；
- 设置业务挑战目标；
- 个性化保留策略。
3. 典型人群—受保护的冲锋者
1. 格子里的人的特点
- 6号与8号格子人员整体比例不超过10%；
- 6号格子：中等潜力、高绩效。
2. 未来的处理方式：稳住，在当前岗位发光发热
- 需要3个月～1年的培养周期，可以提拔到更高一层级；
- 给予历练机会；
- 重点保留；
- 合理激励。
3. 典型人群—有闪光点也有短板的争议性“牛人”
1. 格子里的人的特点
- 可能一：新提拔的人才，由于在岗时间不到6个月，没机会做出业绩；
- 可能二：员工做出了非常大的努力，但是由于外部客观原因没有做出业绩。
2. 未来的处理方式：点燃“他”
- 分析绩效差的原因：新提拔待考验、岗位不合适、对职业无兴趣；
- 设定观察期；
- 考虑调岗。
3. 典型人群—有个性的“新人”或不投入的“老人”
1. 格子里的人的特点
2. 未来的处理方式—保持良好的例行工作状态
- 设置绩效挑战目标，让其在原来的岗位上获得更多进步；
- 培养、提升，以更胜任现有岗位；
- 重点保留。
3. 典型人群—企业的大部分骨干人群
1. 格子里的人的特点
2. 未来的处理方式：踏实做好当前工作
3. 典型人群—技术专家或“有资源”的人才