360人才测评的两大传统认识误区

1. December 2022

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尽管人才测评的应用越来越受到各级各类组织的重视,但与此同时,许多人对人才测评还有各种各样的认识误区。这里针对社会上比较有代表性的两种认识误区提出一些看法意见。

1. 人才测评无用论

虽然人才测评的影响越来越广,但仍有人认为人才测评没什么用,甚至认为人才测评弊大于利。持这种观点的人总是有“充足”的理由:以往没有人才测评,企业不是也发展到今天了吗?但他们没有仔细想想,毕竟时代已经完全不同了,如果说科技人员的误用还可以弥补的话,那么管理人员的误用,特别是中高级管理人员的误用,将对组织造成无法挽回的损失。例如,施乐公司曾花费34万美元对500名销售人员和经理进行了测试,而实际增加的经济效益是490万美元;1998年,美国电话电报公司投资了3.3亿美元咨询费,其重要工作之一就是人才测评,最后得到的综合效益是15%,避免了55亿美元的经济损失。由此可见,科学的人才测评要比传统的选人用人的办法更准确、客观和有效。这就有点像医生给病人看病,过去只是看看病人的脸色和摸摸病人的脉搏,这固然能在许多情况下正确判断病情,但也经常出现判断失误的情况。而现在医生在诊断病情时会给病人化验血液、进行B超检查等,这些先进的技术大大降低了病情判断失误的概率。人才测评就像化验血液、进行B超检查等病情诊断方法一样,其准确性要比传统的选人用人办法高得多。

2. 认为人才测评不如试用

 

许多用人单位认为,再好的人才测评也不如试用的效果好,这个看法也是不正确的。首先,试用在很多情况下是不现实的,我们不可能在一个职位上(如销售经理)同时试用多位候选人,以便考查他们谁更能胜任该职位的工作;其次,在某个职位上干得好并不一定在另一个职位上也干得好;最后,目前干得好,环境条件变化后未必还干得好。为了解决这些问题,我们将实际的工作场景进行浓缩并放在模拟的情景下,然后让受测者对各种各样的实际问题进行处理,这样可以在较短的时间内了解其素质,这就是情景模拟技术。大量的实践证明,情景模拟技术有较高的信度和效度,也有很好的预测价值和经济价值。

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以上文章来源于《人才测评:方法与应用(第四版)》,作者刘远我。

 

 

 

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