【AskForm案例分享】阿里巴巴和通用电气怎么用人才盘点九宫格?

19. April 2021

 

人才九宫格是人才盘点的重要工具,通过九宫格,可以绘制人才地图,明确个体在团队/组织中的位置以及团队/组织人才分布的情况,对企业后续的人才决策、人才发展提供合理的依据。人才九宫格一般由两个维度构成——绩效和潜能,这也是比较经典的九宫格,绩效和潜能分为三个层级,形成3X3的九宫格矩阵,通过绩效和潜能还能将人才的分为五个层级,通常用不同颜色表示。


 

 

 

通用电气GE、阿里巴巴等知名企业也会使用人才九宫格或类似的模式对人才进行盘点,今天跟随AskForm一起看看这些大企业是如何用九宫格的!

 

(一)通用电气GE

GE在培养和选拔管理人才的过程中,希望大家德才兼备。选择绩效作为衡量的主要依据,是为了追求绩效结果和长远发展,代表了人才过去所取得的成绩。但仅仅取得过去的成果是不够的,要实现 GE的长期稳定增长,就需要具有成长型价值的人才,这是衡量的重要依据——主要包括以外部为中心、清晰的思维、想象力和勇气、包容性、专业深度五个方面。自伊梅尔特时期起, GE公司进一步发展了员工分类和定制化管理模式,从绩效和成长价值两个维度,发展出“GE九宫格,将员工划分为九个区域,七种类型,并在每个区域对员工进行分类管理。伊梅尔特的人才九宫格在 GE绩效管理的变革中发挥了重要作用。

GE九宫格

 

 这充分体现了 GE公司重视绩效、重视成长型价值观的文化特色。不符合公司价值观的员工,即使是在公司表现优秀的情况下,也有可能被公司淘汰。绩效和价值观的数据出来后, GE对这些人的使用和发展战略就变得简单而直接:

 

对于绩效和价值观较差的人,将坚决被淘汰;

对于绩效较好但触及价值观红线的人,也将坚决被淘汰;

对于绩效较好但价值观较一般的人,将在内部提供更多的轮岗机会,以激发他们自己的潜力,创造更多的可能性;

对于绩效较好但价值观较一致的人,将直接被提升,并有机会在更高岗位上历练。

 

 

(二)阿里巴巴

 在谈到人才储备时,马云曾经说过,阿里巴巴每年有两次最重要的会议:一个是人才盘点会议,另一个是战略会议。人才盘点会议排在战略会议之前,先有人,再有事。在“业绩”和“价值观”这两个维度上,阿里巴巴也采用了2×2矩阵,这是一个四宫格,其中:

 

“明星”指的是业绩优秀的员工,有很强的个人能力,有很高的目标和价值观认同度,这样的员工在阿里巴巴就会被塑造成典型,鼓励明明白白;“狗”指的是那些工作不尽如人意,价值观认同度低,却毫不犹豫地被淘汰的员工;“野狗”指的是那些不顾及组织利益和价值观,却工作态度良好,认同组织价值观,但个人能力较弱,业绩长期低迷的员工。

 

基于此分类,阿里巴巴的人才策略执行的是坚定的“消灭野狗,请走兔子”的人才管理策略。马云曾经说过:“小公司的成败在于你聘请什么样的人,大公司的成败在于你开除什么样的人。大公司里有很多老白兔,不干活,并且慢慢会传染更多的人。”

 

阿里巴巴人才地图示意图

 

此外,阿里巴巴会根据盘点后的结果,采取不同的方式和态度进行相应的培养。九宫工具帮助阿里巴巴以温情的眼光看待人的本质。有助于管理人员更仔细地判断问题是来自于人的能力,还是来自于业务发展。商业在快速发展,许多团队和行业都在快速变化,要让人跟上商业的发展,不能业务已经向前,而人还在原地。

 

以上就是今天的名企九宫格案例分享,人才九宫格可以在很多人才管理举措中发挥作用。在GE的发展中,它辅助绩效管理的变革;阿里巴巴的人才分类促使管理者意识到什么样的人可以跟着企业一起大步向前,跟得上业务。但无论是什么原因促使企业对人才进行不同维度的区分与定义,人才九宫格在人才盘点中应有所尝试。

 

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