名企案例分享——人才盘点九宫格应用

19. April 2021

人才九宫格是人才盘点的重要工具,通过九宫格,可以绘制人才地图,明确个体在团队/组织中的位置以及团队/组织人才分布的情况,对企业后续的人才决策、人才发展提供合理的依据。今天我们分享下京东和阿迪达斯使用人才盘点九宫格的方法。

(一)京东

京东的人才盘点,主要分为线上全面盘点,以及在线上分别采用开门盘点和闭门盘点来梳理管理者、高层员工以及关键岗位人员。不管是开门盘点还是闭门盘点,九宫格都是盘点的重要一环。盘点过程中,人才九宫协助企业规范人才分类标准,并有相应的管理措施。每年,盘存会议所产生的高潜质人才都会参与到公司精心设计的培训过程中,使其能力根据公司战略发展方向和发展意愿迅速成长。京东高潜员工培养周期为一年,基本按照 ACS模式进行能力提升:

 

评估(assessment)——自我认知测评深度了解自我;

挑战(challenge)——在最挑战的工作战场上实践和提升自我;

支持(support)——借力公司内外部可支配资源,提升自我。

 

京东九宫格示意图

 

(二)阿迪达斯

 阿迪达斯针对业绩好、潜力高、文化价值观一致的明星人才,做了更细致的区分,分为明星和冠军,冠军直接获得晋升机会,明星是重点激励对象,形成了一种新颖的九宫格盘点方式。

 

这是一种新颖的九宫格盘点方式,既体现了企业的文化特色,又明确了员工今后的发展路径,把提升与培养紧密结合起来。每年,阿迪达斯约25%的员工通过内部招聘获得升职和转岗的机会;与此同时,集团的零售学院通过互动课程、实战模拟等方式,将门店经理的培训周期从27个月减少到18个月,不仅实现了经典九宫格的内化,而且在使用上与内部的提升培训系统相结合。

 

以上就是今天的名企九宫格案例分享,事实上,究竟采用四宫格、九宫格,还是十六宫格甚至二十五宫格,取决于数据本身是否有区分度,是否适合做精准分布;同时也取决于我们是否有多样且有差异的应对策略。一般来讲,使用九宫格需要确保从数据的分布中能够找到高、中、低的人,并符合正态分布。同时从认知角度上讲,人的记忆广度是5~9个,过多分类不利于人员的区分,确定差异化策略;过少的分类不利于发现关键人才,这也是企业实施人才盘点项目时一般都使用九宫格的原因。

 

此外,企业还可以运用动态人才九宫格关注人才的发展和变化,动态人才九宫格主要分为两类:“岗位不动,落位动”和“岗位动,落位也动”。

 

(三)动态人才九宫格

1)动态九宫格——岗位不动,落位动

在岗位不发生变动的情况下,随着时间的推移,同一个人在九宫格中的位置也会不断发生变化,动态关注九宫格,要用发展的眼光关注组织人才的状况。

 

 

Jack的九宫格落位变化表明:Jack在这一年中,能力和绩效均上了一个台阶,下一步可以给Jack更多激励和更有挑战性的岗位。

Wilson的九宫格落位变化表明:Wilson在这一年中,能力没有发生明显的提升,绩效却明显下降,可能存在职业倦怠或其他情况,建议分析原因后进行调岗或者激励等相应措施。

2)动态九宫格——岗位动,落位也动

当岗位发生变化时,人才落位也发生变化时,应基于人才落位的变化,给予不同的措施。

花旗银行动态人才九宫格

从图中跨越不同格子的路线可以看到花旗银行动态人才九宫格设计的逻辑:员工是动态发展的,当岗位变化时,其绩效和潜能也处在变化之中。每年的盘点将员工置于不同的格子中,也就为其进行了定位,设置了下一阶段的挑战。

 

例如:位于6号格子的新提升的人员,其目前绩效尚未达到标准,因此当下最重要的挑战是提升当前岗位的绩效直到达标。这个与员工在一个岗位角色上的三个阶段(适应-提升-转变)逻辑是保持一致的。

 

九宫格是一种思维方式,把人才分类后,企业要把盘点结果和后续人才管理策略结合起来,运用到人才管理的各个流程中,才能真正实现人才对企业的有力支持。

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