回归对比分析|高效开展满意度的关键

12. 七月 2016
“我们给与每个员工平等沟通的机会”---Walmart
我曾在企业中开展过多次满意度评估工作,如大家所知,满意度的分析报告往往会涉及总体满意度得分、各指标、题目满意度得分以及强项弱项分析。然而,完成上述分析,并不能说满意度调查开展的很成功。
此处要提及的是,我们为什么要开展一项满意度调查?
为了优化管理;为了建立与员工沟通的渠道,获取反馈信息;为系统的去了解员工各方面的信息;明确企业最需要解决的管理问题和重点等等。
那么如果想让满意度调查工作开展更加高效,关键是什么?
关键:引入对比分析
我们的满意度调查工作都是在问道网-企业测评云平台进行开展的。在实现了数据云存储的基础上,我们可以引入各项对比分析。
一个月前,我在问道网定制了关于满意度对比分析报告的模板,包含部门横向对比分析、职级纵向对比分析、历年满意度回归分析。
横向对比分析|发现企业管理短板
在问道网的工作人员协助下,我们在报告中引入了部门横向对比分析。
就如木桶效应,通过AskForm横向对比分析,得到了每个部门满意度的确切得分情况。最终,确定整体满意度的标杆部门和短板部门;各指标满意度的标杆部门和短板部门。
纵向对比分析|让职级实现良性串联
组织就如同一环闭合电路,某一环节出现差错,便会影响到整个组织的良好运作。
为了能实现各层级满意度优化,我们选择了问道网的职级纵向分析。通过此项分析,我们可以获取到各个职级(经理层、主管层、基层)在各指标满意度的得分情况,并进行对比,找出层级管理中的优势与不足进行优化。
历年回归分析|优化成果更加直观
满意度本身是一项科学管理工具,我们之所以引入问道网的历年满意度对比分析,就是为了实现科学管理,让优化更有据可依。
通过历年满意度对比分析,我们可以最直观的看出在管理变革作用下,员工满意度起伏变化情况,同时可以看到各个指标的得分波动情况,由此可以确定,哪些机制需要进行改进,哪些机制需要进行持续执行。
 
 
   

满意度调查

满意度测评的优势何在?

12. 七月 2016
本次测评我们以“问道网”AskForm测评云平台为工具开展,测评工作由问道网工作人员全程协助完成。
登录测评账号
问卷设计
1.    指标设置
指标包含:价值认同;归属感;岗位价值;受关注度;知情权;协作氛围;人际关系;软环境;硬环境;培训机会;成长;薪资;福利;绩效。
2.    问卷内容设计
导入名单、发送邀请
完成问卷创建后,点击调查名单,进行调查名单导入。
首先,根据要求,将被调查人员的信息录入到excel,随后将excel进行上传。系统会自动生成测评名单。
勾选被调查人名单,点击发送邀请即可实现邮件邀请。
生成分析报告
本次测评用结果将作为公司管理机制优化、员工激励、薪酬制定、组织结构调整的重要依据,因此,本次满意度调查的分析报告需要从团队整体、部门、职级、行业对比多角度进行分析。
1.    团队分析
被调查人总体报告,包含:总体满意度得分情况、各指标满意度得分情况、各题目满意度得分情况、团队满意度强项弱项分析。
2.    部门分析
被调查人按照部门进行划分,包含:每个部门满意度得分情况、部门各指标满意度得分情况、部门个题目满意度得分情况、部门满意度强项弱项分析。
3.    职级分析
将所有的被调查人,按照职位级别划分为:基层、主管层、经理层三种集合,分析报告内容如下表所示:
经理层
主管层
基层
总体满意度得分
总体满意度得分
总体满意度得分
各指标满意度得分
各指标满意度得分
各指标满意度得分
各题目满意度得分
各题目满意度得分
各题目满意度得分
强项弱项分析
强项弱项分析
强项弱项分析
 
4.    对比分析
平台支持同行业满意度对比分析;横向对比分析、纵向对比分析、回归分析。
本次调查选用了其中的横向对比分析、纵向对比分析。
最终生成了部门满意度对比分析、职级满意度对比分析,整体满意度纵向对比分析。
 
 
 

满意度调查

满意度调查全过程

12. 七月 2016
 
本次测评我们以“问道网”AskForm测评云平台为工具开展,测评工作由问道网工作人员全程协助完成。
登录测评账号
 
问卷设计
 
1.    指标设置
指标包含:价值认同;归属感;岗位价值;受关注度;知情权;协作氛围;人际关系;软环境;硬环境;培训机会;成长;薪资;福利;绩效。
2.    问卷内容设计
导入名单、发送邀请
完成问卷创建后,点击调查名单,进行调查名单导入。
首先,根据要求,将被调查人员的信息录入到excel,随后将excel进行上传。系统会自动生成测评名单。
勾选被调查人名单,点击发送邀请即可实现邮件邀请。
生成分析报告
本次测评用结果将作为公司管理机制优化、员工激励、薪酬制定、组织结构调整的重要依据,因此,本次满意度调查的分析报告需要从团队整体、部门、职级、行业对比多角度进行分析。
1.    团队分析
被调查人总体报告,包含:总体满意度得分情况、各指标满意度得分情况、各题目满意度得分情况、团队满意度强项弱项分析。
2.    部门分析
被调查人按照部门进行划分,包含:每个部门满意度得分情况、部门各指标满意度得分情况、部门个题目满意度得分情况、部门满意度强项弱项分析。
3.    职级分析
将所有的被调查人,按照职位级别划分为:基层、主管层、经理层三种集合,分析报告内容如下表所示:
经理层
主管层
基层
总体满意度得分
总体满意度得分
总体满意度得分
各指标满意度得分
各指标满意度得分
各指标满意度得分
各题目满意度得分
各题目满意度得分
各题目满意度得分
强项弱项分析
强项弱项分析
强项弱项分析
 
4.    对比分析
平台支持同行业满意度对比分析;横向对比分析、纵向对比分析、回归分析。
本次调查选用了其中的横向对比分析、纵向对比分析。
最终生成了部门满意度对比分析、职级满意度对比分析,整体满意度纵向对比分析。
 
 
 

满意度调查

满意度的评价结构和方法

11. 四月 2016
       随着我国进入WTO的进程的加快,明显地感到,人才竞争,特别是新兴的知识密集型行业的人才竞争,已经成为我们适应全球化的热点。换言之,我们比以往任何时候都强烈地意识到,现代企业已经从"以利益为中心"的激励机制扩展到了形成"以人为本、高满意度"的双重管理目的。因此,如何留住人才,更好地发挥他们的能动性,已成为现代企业必须经受的考验。那么,究竟采用什么对策来面对这种挑战呢?人们首先考虑到的是大幅度提高企业员工的经济待遇,改善工作和个人发展的外部条件等等。这些对策无须讨论,只要实现,在近期内必然会产生效果。问题在于,面对国际竞争的我国企业近期在多大程度上能够有条件完全满足这些要求?我们是否从长远角度,也能考虑一些对策,来帮助企业逐步去适应这种挑战,并形成具有可持续发展的竞争力?为此,我们提出在企业开展员工工作满意度的评价研究。工作满意度(Job Satisfaction)是员工对其工作或工作经历评估的一种态度的反映,它区别于生活、个人职业生涯发展方面的满意感受等问题。如果我们了解了职工的工作满意度,一方面可以明确企业管理中存在的问题究竟是什么,更为重要的是,根据存在的问题,系统地去解决问题,并通过再次的满意度评价,观测是否得到了改进。另一方面,满意度调查结果可以起到预防的作用,它是诊断组织管理现状最为重要的’温度计"、"地震预测仪"。它可以监控企业绩效管理的成效,比如,可以及时预知企业人员的流动意向,如果改进及时,措施得法,就能够预防一些"人才流失"的情况发生。因此,工作满意度评价的作用主要反映在四个方面:帮助企业进行组织诊断、影响企业的未来绩效、保障员工的心理健康和提高员工的工作质量。目前,已成为许多跨国大企业管理诊断的评价标准。如诺基亚、朗讯每年都要花巨资投入这项工作中来,作为年度的绩效考核指标之一。通过主管人员对结果的分析,帮助领导层更好地了解员工的基本满意状况:如最满意和最不满意的方面是什么、组织在哪一方面最需要改进,什么因素才能起到激励作用等等。因此,工作满意度已成为组织中一种早期警戒的指针,为企业人力资源管理决策提供重要的依据。

  工作满意度评价的研究现状 
  本世纪末在管理思想中的一个巨大的变化是,管理者从"让员工服务于企业利润"转向"为员工服务"。因为只有尊重关怀员工,来提高员工的工作生活质量,员工才能对企业忠诚和认同,乐于付出额外的努力,创造更大的价值。而满意度评价是最能体现这种思想,并帮助企业管理者实现上述理念的桥梁。所以,重视并科学有效地监测员工的工作满意度,已经成为现代企业管理的重要内容和手段。

  满意度研究在人力资源管理和组织行为学中已有不短的历史,只是近年来,满意度研究更受重视,其功能有了较大的扩展。工作满意度泛指工作者在组织中所扮演角色的感受或情感反应,它与工作卷入程度、组织承诺和工作动机等关系都有密切的关系。国外对工作满意度的研究主要集中在工作满意度的构成和影响因素上。如洛克(Locker)认为,工作满意度构成因素包括:工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织外成员10个因素。阿莫德(Arnold)和菲德曼(Feldman)则提出,工作满意度的结构因素包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作团体。1957年,明尼苏达大学工业关系中心的研究者基于工作适应理论进行了一系列研究,编制了明尼苏达满意度量表MSQ(Minnesota  Satisfaction  Question-naire)。   MSQ量表分为长式量表(21个分量表)和短式量表(3个分量表)组成。短式MSQ包括内在满意度,外在满意度和一般满意度三个分量表。其主要维度是;能力使用、成就、活动、提升、权威、公司政策和实施、报酬、同事、创造性、独立性、道德价值、赏识、责任、稳定性、社会服务、社会地位、监督一人际关系、监督一技术、变化性和工作条件。长式MSQ包括100个题目,可测量工作人员对20个工作方面的满意度及一般满意度。

  我国工作满意度研究近年来得到了重视,如吴宗怡、徐联仓对于MSQ量表的修订和使用,冯伯麟对于教师工作满意度构成提出五个维度:自我实现、工作强度、工资收入、领导关系和同事关系,香港城市大学梁觉对于合资企业员工的满意感研究和杨化冬、时勘对于教师生活质量的研究等等。不过,至今尚未研制出用于诊断我国企业员工工作满意度的调查工具。

  工作满意度量表结构的中国化
  1、建构调查量表的要素结构 
  近年来,我们开始进行我国企业员工工作满意度量表的系统研制工作。在国内外有关工作满意度的研究基础上,我们还查阅了国外著名咨询公司和跨国公司盖洛普、ABC、朗讯、诺基亚、博士伦、福特等多年来使用的量表。在此基础上,编制了结构化量表,对我国企业不同地区、不同行业的管理者和员工进行了深度访谈和个案分析,从而提出了工作满意度量表的结构,具体包括五个方面:(1)企业形象的满意度(管理制度、客户服务、质量管理、参与管理);(2)领导的满意度(管理者、工作认可);(3)工作回报的满意度(报酬、福利、培训与发展、工作环境);(4)工作协作的满意度(同事、沟通、尊重);(5)工作本身的满意程度(工作胜任感、成就感,安全感)等等。

  2、评估方法
  目前,满意度量表调查多采用两种评估方法:单一整体评估法(singleglobal  rating)和工作要素总和评分法(summation  score)。单一整体评估法只要求被调查者回答对工作的总体感受,如"就各方面而言,我满意自己从事的工作。"许多研究表明,这种方法比较简单明了,因为满意度的内涵太广,单一整体评估法成了一种包容性更广的测量办法。不过,这种方法因只有总体得分,虽然可以知道企业的相对满意度水平。但无法对企业存在的具体问题进行诊断,不利于管理者改进工作。工作要素总和评分法强调用多种要素评价员工工作满意度。首先,需要确定工作中的关键维度,然后编制调查问题,再根据标准量表来评价这些维度。相比而言,它比单一整体评估法操作起来复杂一些,但能获得更精确的评价和诊断结果,有利于企业根据存在的问题,制定相应的对策,提高员工的满意度。在我们的工作满意度评价量表中,既考虑了对各要素的分别评价,以诊断工作背景中存在的问题,也在五个维度之外,安排了单一整体评价的内容。

  工作满意度量表(试用版)的实验情况
  在完成工作满意度量表的编制和预试之后,我们先后在北京三元基因工程有限公司、神力集团、浙江正大会计师事务所、温州冶金二厂和北京公交总公司进行了施测。初步的统计分析结果表明,新编制的调查量表有较好的信度和效度。如本量表测试结果与国际权威的MSQ明尼苏达满意度量表的相关达到显著性水平。

  在企业的满意度评价结果的反馈过程中,我们的具体做法是,将诊断结果直接反馈给企业管理者,向他们主要介绍员工对企业的最满意的方面和最不满意的方面是什么。我们采用团体焦点访谈等方法与企业管理层和员工进行交流,一方面验证我们诊断的客观性,另一方面,作为履行承诺,向企业提出如何改进员工不满意方面和保持员工感到满意方面的实施建议。我们发现,一些满意度调查存在的问题是,常常只停留在分析调查结果,并没有拿出实实在在的解决方案。这不仅使满意度调查流于形式,而且使调查的效果也大大削弱,甚至会适得其反,给员工留下不好的印象。这里,制定解决问题的行动计划是尤为关键的一步。我们建议,进行员工满意度调查后,要对调查结果进行仔细分析,企业为此应举行有结构化访谈提纲的讨论会,并制定下一步的行动方案。其中,高层领导对整个企业和各部门情况汇总的讨论不可缺少,还应讨论员工满意度调查中的关键问题、每个维度的结果,解释这些结果,并收集一些补充意见,探索结果中可能隐藏的具体问题是什么,并讨论如何来处理这些问题。对于劣势项目,务必在企业力所能及的范围内提出改进方案。

  一个有效的行动计划应包含下面几个要素:(1)问题的陈述:对存在问题进行简单而又概括的描述。(2)解决问题所需的资源:提出改进不足之处所需的人力、物力上的支持。(3)期望达到的效果:对改进后的效果有一预期,以便于目标管理和将来的考核。(4)时间安排:合理安排解决问题具体的时间进程。(5)行动的步骤:列出每个阶段的行动过程。(6)由谁负责:确定解决该项问题的负责人,做到责权明确。(7)最后一步就是按照制定好的行动计划去执行,提出实现这些计划的行动策略,并努力作到真正贯彻。在达到预期目标后,对计划完成人员的工作要予以认可,并将结果通报全体员工。

  我们的调查结果也表明,不同性质的企业在满意度的基本状况上存在着明显的差异。从总体满意度情况来看,满意度较高的首先是高科技企业,其次是传统的民营企业,最后是传统的国有企业,这与我们的经验判断是一致的。在不同的满意度维度上,企业之间的差异也是明显的:比如,某高科技企业在质量管理、成就感和同事等方面员工感到最满意,而安全感、福利和参与管理上员工感到做得不够;而某民营企业的员工对于同事关系、工作条件和质量管理感到更为满意,对于福利、报酬和安全感方面感到不满。我们根据两个企业存在的不同问题,提出针对性反馈和改进意见,并组织了针对性的培训,培训采用了LTD(Learning  through  Discussion)小组工作讨论学习法,及时地把满意度调查发现的问题提交管理层在培训中讨论,然后共同制定出解决问题的措施和方法。结果表明,这种满意度评价的诊断和咨询方法受到了试点企业的普遍欢迎。他们认为,满意度评价在企业是切实可行的,是企业管理诊断和发展咨询的有效工具,特别是在目前企业转型时期,要改善管理,稳定优秀员工队伍,激励大家共谋发展。


       问道网:专业的员工满意度测评平台   
http://www.askform.cn

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营造中国企业员工的幸福感

3. 四月 2015

       2013年各行业企业的员工平均离职率达到18.9%,自2008年以来最高。职场幸福感,很难用赚钱多少来衡量。其中,传统服务业和制造业最易离职,离职率分别达到21.2%和20.5%。反之,如果能够做到幸福企业,离职率就会大幅度下降,员工满意度、对组织的忠诚度就会大幅度上升。
 
       员工拥有幸福感的企业八大标准:一、以人为本的企业文化,即员工要能感觉到被尊重、被信任、被授权、被关怀;二是开放高效的组织沟通;三是公平、具激励性的管理体系;四是认同企业价值观;五是强调工作与生活的平衡;六是高情商的人力资本;七是工作氛围轻松有趣;八是工作具备一定挑战性。
 
       知道了幸福企业,那么,幸福管理是什么?掌握企业运营与决策大权的CEO又如何将幸福管理纳入企业管理之中?幸福管理就是从员工的心理需要和个性优势出发,为员工提供有挑战性并兼顾愉悦性的工作,从而营造出和谐的团队氛围,使员工对企业有一种归属感并能在企业工作环境中实现自我的人生价值,同时又能在工作中感受到自由、充实和乐趣。
 
        所以,幸福管理的宗旨就是“创造幸福员工”。提升员工幸福感,既是企业的职责,也是企业发展的必然需求与前提。一个人,除去睡觉、吃饭,80%的时间是在工作,与同事相处。可以说,一个人工作的状态就决定了人生的状态,工作内容是否有价值、工作时心情是否愉悦、放松,也在间接影响着我们人生的质量。要提升人生的幸福指数,首要的,就是提升工作的幸福指数。对于企业来说,关注员工幸福感,提升员工幸福感,当是责无旁贷的事情。
 
       下面呢,是一个全球性的调查——它问人们,他们想要什么?有人写下权势、有人写下金钱、有人写下名誉、有人写下爱情……但最终这些名词都在人们的再三考虑下都被一一划去,它们被一个统一的词语所代替:幸福!不错,他们觉得金钱有点重要,权利也是,这是事实,但它跟幸福相比是微不足道的。
 
        追求幸福就是追求有意义有价值的美好人生。马克思主义认为,劳动是幸福的源泉,道德是幸福的前提,幸福是个人幸福与社会幸福的统一。员工幸福感一般来自以下因素:责任意识、人际氛围、培养美德、家庭和谐、乐岗敬业、企业认同度高、自我发展意识强。
 
       影响幸福的七宗罪:喜欢攀比、信念摇摆不定、忽略身边美好的事物、只想收获不愿付出、不容易知足、缺乏信任、容易焦虑。针对一些员工对幸福感的认识不足与认知错误,谭小芳老师建议通过职业生涯规划来促进员工幸福感,那么职业生涯规划如何促进员工幸福感呢?
 
       幸福感员工在深入自我认知之后,能够从更多的角度、更客观来分析自己的技能和优缺点,包括正确面对公司生存环境、绩效评估结果等等,在自我认知的基础上,员工也将会进一步理解到人与人之间的差异性,增强人际敏感性,这将会对团队的配合,员工以及部门之间沟通产生积极的促进作用,有助于员工实现工作的意义,进一步促进员工幸福感。
 
       作为企业的CEO,应该在日常管理中融入以下两点理念:
       1、幸福管理应倡导以“心”为本;
       2、工作设计应强调兼顾挑战性和愉悦性。总之,让员工拥有工作幸福感,企业才具有向前发展的动力。
 
       a :让他们参与(因为你无法单打独斗)。
       b: 对他们友善(一开始就聘用友善的员工)。
       c: 慷慨地对他们表示认同(且不止是在金钱方面—但也别太吝啬)。
       d :向他们灌输自豪感(当他们为自己的工作引以为豪时,会表现得更加富有成效)。
       e: 信任他们(他们应该得到你的信任,并将更加努力漂亮地完成工作,以继续赢得这种信任感)。
 
       企业除了给员工创造良好的工作、生活环境,更多的是创造一个文化、思想交流的平台,这是幸福感。员工呢,对何为“幸福”也要有正确的认识,如果一个人只是追求三餐饭吃得饱,穿得暖,那仅仅是一个物质的需求,人们追求的更多的是精神需求。所以对于员工来讲,除了改善其工作、生活环境,更重要的是给他们注入一种新的思想。具体地,结合我为央行拟的员工幸福指数提升方案,下面我们谈谈建立和推行职工幸福指数评价制度的做法——
 
        一是抓幸福宣讲。深入开展幸福指数“全民行动”,积极开展比如:“大雁精神”大家谈、“党旗下的风采”演讲赛、等文化建设活动,通过会议、座谈、谈心等多种形式,不断提升团队精神,形成全员共同推动和参与幸福工程的良好氛围。
 
       二是抓周密部署。为使幸福指数评价工作有条不紊地进行,建议全员在准备充分的前提下**实施方案。成立由“一把手”任组长,其他党委成员、副行级领导任副组长,机关党委各部门、各科室主要负责人为成员的幸福指数评价工作领导小组,建立全面幸福指数管理体系。
 
       三是抓指标架构。坚持从业务创新发展出发、从提高管理效率**、从职工实际需求出发,制定**《职工幸福指数评价体系》。体系从工作环境、生活环境、行风行貌、地位形象、阳光心态等五个方面,逐一将职工对单位的幸福感、满意感和尊严感进行量化管理。
 
       四是抓和谐流程。按照依法评价、注重实效、客观公正、员工公认、统筹兼顾“五个原则”,对职工幸福指数评价工作进行规范化建设,按照“非常幸福、十分幸福、幸福、不很幸福、不幸福”五个标准组织测评,把幸福指数评价体系的运行质量、效果评估权交给广大职工。
 
       总之,人人都希望着幸福的生活,每个企业也都希冀成为卓越的企业,但是,企业要真心为员工谋取幸福,就要重视、经营每一个员工,要放手让人才干事、支持人才干成事。毕竟,一个全面发展的员工,才是幸福的员工!从某种意义上讲,企业为社会创造的幸福感越大,社会反馈给企业及其成员的幸福感也就越大。难道不是吗?
 作者:柏明顿管理咨询集团

        问道网 http://www.askform.cn  专业的员工满意度测评平台。

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