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企业培训中，针对中高层管理人员的培训需求调查是最重要的，也是最难的一件事。如何精确定位培训需求，除我们传统中经常使用的需求面谈法、关键事件法等外，360度领导力测评是相对来讲能够精确制导的一种方法。如果用得好，可以系统地帮助每一位中高层管理人员了解自己的优势与不足，设计有针对性的培训解决方案，系统地安排培训与发展的整体解决方案及跟进培训效果都有非常大的好处。优秀跨国公司如惠普、IBM、西门子等在其重要管理人员的培训与发展方面，都大量使用360度领导力测评，作为了解这些中高管理人员培训需求的重要手段。
位高权重的中高层管理者们，还能有机会听到来自周围不同人的真实反馈吗？
所谓360度领导力测评，就是针对中高层管理人员的能力要求，由他的上司、下属、同事、客户（也可以是内部客户）以及本人一起来对他的领导力行为进行书面评估与反馈的一种测评方式。在实施360度测评时，有几个关键的步骤一定要执行到位，否则测评的效果会大打折扣，甚至会起反作用。
1. 测评前充分的沟通。要让所有被测评的对象及参与为被测评对象提供反馈的人员充分了解测评的目的及测评的流程，保证测评数据的真实性。特别需要注意的是，不少公司把绩效评估用的360度评估与个人发展用的360度评估混为一谈，导致测评结果严重失真，失去了测评的意义；
2. 测评由中立的第三方牵头，采用匿名的方式提供反馈。测评的方式有书面问卷法及网络测评法两种。无论是哪一种，一定要保证提供反馈的人员的匿名性。同时，参与提供反馈人员的数量有一定的要求，以免被猜出测评人的信息；
3. 由专业人士或专业的公司对测评的数据进行分析，并形成测评报告。测评报告的精确性直接决定了对被测评对象的培训与发展需求的精确定位程度。
4. 由经过专门培训的顾问将测评结果与被测评对象进行反馈。专业化的咨询会帮助被测评对象化解心中的疑问，找到自己的优势及缺点，甚至规划未来。大多数的被测评对象对自己的测评结果都会经历震惊、愤怒、失望、及理性认同等不同的阶段。但如果没有专业顾问的协助，会有不良后果，影响被测评对象对团队及自己的认知，产生很大的负作用。
5. 制定个性化的培训与发展方案。传统的培训，包括中国的整个教育体系，都将重点放在了克服一个人的缺点上面。这其实是一个严重的失误。现代化的培训与发展理念认为，重点应该放在发扬其优势上。因此，针对测评结果，重点是帮助中高管理人员如何扬长避短，最大限度地发挥其优势，并找到规避其弱点的有效办法。
6. 制定企业培训与发展规划。系统的360度评估，可以帮助企业的培训管理者对管理者的现状有精确的定位，这样就可以系统地制定企业的人力资源培训与发展体系，而不是拍脑袋，想起什么做什么，或只是听领导要什么就给什么。从而，建立自己的专业性，从只能管定教室、找老师、管食宿的行政后勤人员真正转变为用数据说话、靠系统办事、真正帮助企业人才的系统开发的专业人力资源开发专家。
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