调查显示员工敬业度与公司业绩成正比

7. April 2015
 韬睿调研显示全球员工中存在重大“敬业落差”

 

结果肯定员工对工作的敬业度与公司业绩之间的联系

 

报告同时呈现企业可如何缩小此差距,使员工更投入工作并提升工作表现

 

 

 

【2007年10月25日,美国康涅狄格州STAMFORD讯】全球性专业服务公司韬睿咨询(Towers Perrin)针对全球员工进行的最近一项调研显示,员工并不相信企业或高级管理层在尽力帮助他们全情投入工作,为公司的成功作出贡献。

 

全球接受调研的员工之中,只有21%表示敬业,即他们希望能为企业的成功贡献更多;另外38%则是部分或完全不敬业。该结果体现了韬睿所称的“敬业落差”──即公司对员工无私奉献的期望、员工实际投入的意愿,同公司能否有效引导员工投入工作、提升表现之间的落差。

 

研究发现,与员工敬业度较低的企业相比,员工敬业度越高,企业就越能达到较佳的业绩,也越能留住最有价值的员工。

 

韬睿的“全球人力资源管理调研”在同类调查中规模最大,其数据来源包括两组直接来自员工的独家数据。其一是针对18个国家近90,000名员工的调查,它采用一套分析模型来计算敬业度以及其对员工表现、留任及其他方面的影响。另一组数据则来自拥有超过二百万条员工记录、并且每年更新的全球最大员工基准数据库,其中包括了来自财政表现高于和低于平均水平的企业的数据。

 

韬睿员工效能管理业务部董事总经理Julie Gebauer表示:“敬业的员工对企业运作的重要性毋庸置疑。这项全球人力资源管理调研证实了敬业度和财政业绩之间的决定性联系,且首次将这项联系量化。结果显示,企业费尽心思找寻途径提升竞争优势,其实员工本身就是最大的竞争潜力。”

 

在员工敬业度与财政表现的联系方面,最瞩目的数据来自针对40家全球性企业的一项调查。该调查对公司的业绩和员工工作的敬业度数据进行了回归分析,结果发现,员工敬业度最高的企业,总体营业收入及每股盈利按年分别上升了19%及28%,而员工敬业度最低的企业,其总体营业收入及每股盈利按年分别下降33%及11%。

 

 

另一项历时三年的相关研究显示,员工敬业度最高的企业营运利润增加了3.7%,而员工敬业度最低的企业则下降了2%。

 

调查结果还显示,敬业度高的员工较易发现他们的工作与公司业绩有直接关系。超过80%敬业度高的员工相信,他们能够并确实有为产品及服务质量以及客户满意程度作出贡献;而敬业度低的员工只有半数抱持相同观点。

 

此外,敬业度还直接影响能否留住员工。半数高敬业度的员工并无打算离职,而低敬业度的员工只有15%不打算离职,约占员工总数的三分之一。另外,只有5%高敬业度员工表示在积极物色另外一份工作,低敬业度的员工则超过四分之一。

 

韬睿的调研结果还否定了“敬业与否是与生俱来的”这个通常的看法,并认为,员工是否敬业关键在于企业,尤其是高级管理层,他们对员工是否敬业影响最大。

 

韬睿员工效能管理业务部Gebauer表示:“本次调研的一项重要发现是,最能影响员工敬业度的就是企业本身,特别是高管层对员工福利的实际关注。相比之下,个人价值及工作经验等因素的影响相对较低。无论在全球、还是在美国,企业本身都是影响员工敬业度的首要因素。”

 

“相比个别员工的直属上司,高级管理层的言行更能影响人们对公司的看法。这同样与人们的传统观念相悖,并说明企业想要显著提升员工敬业度,应从聆听员工的心声着手。”

 

研究指出企业可针对以下三方面使员工更投入工作,发掘其无私奉献的巨大潜力。

 

1. 员工需要高级管理层鼓舞士气、展示愿景及实现承诺。只有38%接受调查的员工认为高级管理层能做到坦诚沟通,只有44%认同高级管理层努力做到易于接近。此外,只有10%的员工同意“高级管理层将我们看作企业中最为重要部分”。过半数员工认为高级管理层“仅视我们为企业中需要管理的另一部分”或“觉得我们无关紧要”。

 

2. 员工希望能为公司及工作岗位多作贡献,但也希望更清楚的看到投入得到回报。调查结果显示,员工对自己的工作乐观,并热切期望能从中学习和成长。超过四分之三的员工热爱或喜欢自己的工作(占86%)及任职的企业(77%)。除此之外,有83%在“寻找掌握新知识和技能的机会”,84%的员工“乐于接受能让他们掌握新技能、富挑战性的工作”。但敬业度数据显示,他们并未如以上看法般真正投入工作,原因是他们并不认为公司和管理层能满足他们的这些需要,或为他们创造条件。例如只有36%的员工认同自己在公司拥有很好的事业发展机遇,超过三分之二表示自己有时或经常会因公司中的人事决策而感到挫败。 68%认同公司财务运营稳定,但就只有54%认同公司有良好的工作环境。

 

3. 员工希望为业界领先的企业效力。对员工来说,企业的声誉相当重要。世界各地的员工都期望能为在员工、客户眼中,甚至全球而言都属卓越的企业工作。调查结果显示,令员工敬业的主要推动力都离不开企业本身,包括高级管理层的言行、对企业社会责任的承担、公司的声望,以及有否提供充足的学习和发展机会等。

 

Gebauer表示:“我们的调研结果呈现出的景象是,员工对工作充满热诚和抱负,努力工作,为公司尽心尽力。这否定了一些传统的看法,即所谓员工只关心自己的利益,希望以最少付出获得最大回报。但要将热诚和抱负转化成敬业度,从而最终显著提升工作表现,高级管理层必须关注和专注于员工,改进言行,并且企业要贯彻一系列相应的举措。高级管理层要面对的挑战是认识员工未获发掘的潜在价值,以及将其善用于提升业绩。”


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