年中员工满意度调查之得与失

10. March 2017

  已经接近晚上10点,Z公司的人力资源总监Lucy女士的办公室还是灯火通明,不久前才开完2016年5月份公司经营会议的她此刻坐立不安。

  3月份Z公司对外公布了2015年的漂亮财报,营业收入逆市达到了上一财年的预期增长。但是其直接竞争对手A公司随后公布的经营业绩让大家沮丧,A公司的营业收入增长率虽然不及Z公司,但营业总收入仍旧比Z公司大得多,特别是利润率翻了一倍。种种数据表明,竞争对手A公司通过强劲的盈利能力,拉大了与Z公司的差距。A公司随后又向全体员工发出通知:全面涨薪,且4月份将发布年终奖,比往年也有较大涨幅。

  这个消息传到Z公司之后,直接将产品、市场、人才几乎全面同质化竞争的Z公司置于一个非常尴尬的境地,也给Lucy造成了意想不到的困难。John根据利润额给出的年终奖总额与往年差不多,Lucy经过非常谨慎地论证了各项敏感因素后,提交了一份精确的年终奖分配方案。一直拖到4月底,Z公司才向全体员工分配并发布了年终奖。

  人力资源部通过各种途径了解到,年终奖延迟发布之前,员工就已经议论纷纷,发布完毕之后,员工也有一些意见。但是,年终奖究竟在员工心中产生了什么样具体的影响,Lucy心里有点没底。

  好不容易把头疼的年终奖问题对付过去,Lucy却发现事情完全没有了结。此次公司经营会上,John向她询问员工对年终奖的反映,她刚说了一两点打听来的情况,就被John打断:拿出数据来说话,我要掌握全面的信息。Lucy委屈之余深感问题的棘手,年终奖的反馈很难有渠道获取,采取访谈,容易遭到回避,采取问卷调查,恐怕也不客观。特别这个敏感问题如果操作不当,将会引发很多问题。

  Lucy正在考虑如何改善绩效,开发人力资源潜力的时候,一份报告摆在了她的面前,负责招聘的Jack汇报说:公司下半年的招聘计划方案看来要有大的变动,各部门近期纷纷提交了超出预期的人才需求计划。几乎每个部门都 “缺人”,而且要得特别急,希望以社会招聘取代校园招聘,迅速补充人员,否则影响经营目标的达成。

  2016年才过去不到一半,Lucy的工作已然是困难重重,虽然外部环境是造成这种局面的直接原因,但某些例行工作的缺失才是困境的根本,如果能够提前做好预防措施,就不至于到迫在眉睫了还无法掌控局面。

  想到这里,Lucy突然脑中灵光一闪,是不是可以搞一次年中满意度调查呢?

  年中员工满意度调查有必要吗?

  从Z公司人才流失,至少直接说明了一点:研发人员的满意度比较低,但这种不满意可能是对企业的,对工作本身的,对薪酬待遇的,或者是对自身发展的,人力资源总监Lucy需要找出什么因素起了决定性作用。而Z公司其他的一些表现,比如竞争对手涨薪引起了员工议论,是否真正表明员工不满意,还未可知,这些也需要分析。