员工敬业度分析

7. April 2015
     员工敬业度研究就是一个能够对文化、管理、人力这些资源进行评价的一个重要工具。特别是在现代社会日渐加剧的商业竞争和全球金融危机的冲击下,如何把握员工的力量、让员工更加尽责从而让企业立足于不败之地成为许多企业关心的重大课题。 

第一步:了解业务和企业价值的驱动因素 
  建立员工敬业度度量模型之前,企业必须清楚地了解其运营模型、核心策略、经营优势及各个业务环节中的价值驱动因素。此外,企业还要知道员工在哪些方面通过何种方式为企业作出了贡献,创造了价值。 

  企业必须通过研究来发掘那些对企业的成功起着决定性作用的员工活动。这项研究的成果可以是一个员工价值链,也可以是一张战略分析图。 

第二步:根据关键指标回顾企业绩效 

  企业必须了解建立包含核心指标记分卡的关键步骤。这些记分卡明确了各项业务的基准指标,帮助界定业绩好坏。一般说来,记分卡的指标应该包含销售、收益、客户、运营、成本等各个方面。这样的记分卡能反映各职能部门工作的效果(如订单数、客户数等),或者是诸如人均收益等一些总体业绩情况。这些参照数据为评估企业关键活动中员工敬业度与绩效的联系提供了依据。 

第三步:实施员工敬业度调查 

  一旦一个企业明确了它应该做什么,怎么做以及怎样通过关键绩效指标来为企业创造价值时,它就可以开始着手设计并进行员工敬业度调查,并以此来了解员工敬业度在价值创造流程各个环节中的作用以及提高敬业度的关键因素。 

第四步:分析并从业务角度解读数据 
  接下来的这步就是要仔细研究前期所获得的数据。其中最重要的一项活动就是有效地将数据信息与相关业务结合起来看而不只是关注孤立的数据。 
  这样的分析让我们了解员工敬业度在什么情况下会影响组织绩效,在什么情况下则不会。同时,它还能帮助我们发掘利用员工敬业度的杠杆效应来提升组织绩效的机会。 

  第五步:按照优先次序制定行动计划 - 撰写行动方案 
  最后一步所要做的就是发掘通过员工敬业度来最大限度提升企业绩效的机会。为了帮助企业完成一些有益的转变,我们需要界定相应的工作职责,并指定由谁在什么时候完成这项工作。每一项工作可以用一个行动方案来描述。 

     每一个行动方案需要明确制定每个人的工作目标,并让人们了解认真履行职责会为企业的成功带来什么样的帮助。行动方案还必须列明为了完成某一项目标需要做哪些工作,由谁来做这些工作以及该项工作与企业其他项目之间的联系等。 

当今日益波动的市场要求企业尽可能地少犯错误,并运用创新性的分析手段来抓住每一个商机,通过员工敬业度分析来提升绩效就是其中一个企业可以考虑的方法。 

  员工越是敬业,就会越是会积极地传达公司价值、维护公司的利益以及发挥创造,从而实现客户导向、创新导向和管理系统的自我成长,这些都会直指增长绩效的靶心。 

  在外部环境与因素不确定的情况下,企业内部的管理人员对公司的未来会有一种很强的不确定的感觉和理解。而在这个时候研究员工敬业度,能够帮助公司上下梳理思路从而达成共识——既是对公司的细节、因素做出评价和分析,同时也是提供一个让管理者和员工能够有机会平等讨论交流的平台。 

  当然,提升员工敬业度并非只是统一的程式化的方案,每个企业的行动计划可能都不同,其不同的投入程度决定了最后的结果。但可以肯定的是,提升员工敬业度的核心思想是一致的,那就是——“用心关注每一个员工”。褚潇说,经过问道网多年的研究,“我们发现(提升员工敬业度)最重要的是最高层领导的推动,也就是管理者对于员工的重视程度、自我承诺程度和对承诺的履行程度。”这是因为,企业的最高领导作为精神领袖,其本身的行为很容易对员工起激励的作用。 

  问道网表示,要用更加专业的方法来度量员工敬业度,研究员工敬业度,如果运用得当,就能让员工敬业度为企业绩效服务的方法能为企业带来大量的价值增值,这是因为它能清晰地预见人力资本投资将会带来的回报,并能保证所作的投资是有意义的。 

  相比传统的方面,通过员工敬业度调查更节省成本,在执行时会有更好的效果,也正是因为如此,员工敬业度调查成为了提升竞争优势的有力的工具。 
通过度量员工敬业度提升企业绩效 。

  在经济不确定时期,基于当前市场信息来做决策的重要性日益凸显。一个重要的决策往往关乎企业的生死。对大多数企业来说,员工敬业度数据在帮助企业决策方面的潜能还未发挥。 

  据了解,员工敬业度已经作为业务度量指标被全球企业广泛应用,问道网将敬业员工的行为分成了三个层面:第一层是乐于宣传(say),就是员工经常会对同事、可能加入企业的人、客户与潜在客户,说企业的好话;第二层是乐意留下(stay),就是员工有留在组织内的强烈欲望;第三层是全力付出(strive),这是敬业的最高境界,就是员工不但全心全力的投入工作、并且愿意付出额外的努力促使企业成功。 

  那些花费时间与精力去寻找员工敬业度与其他业务指标之间联系的企业往往能获取大量宝贵信息,从而帮助企业获得竞争优势。然而,在大多数情况下,员工敬业度只是被孤立地使用,很多企业,员工敬业度仅仅被看作是一个公司的“健康检查指标”,并且该数据的获得仅由人力资源部门独立完成。 

  建立一个完善的员工敬业度与业务绩效度量模型会为公司带来更大的利益。企业通过敬业度数据,可以了解非常重要的两点,即在哪些情况下员工敬业度会对企业绩效产生影响,在哪些情况下则不会;哪些敬业度数据是有价值的,需要进一步了解,哪些不是。 

员工敬业度的调查与研究,可以帮助企业在配置和部署核心员工时作出正确的决策,帮助企业明确其在何种程度上对员工实现了有效配置,帮助企业判断其员工是否在各个业务环节为企业增加了价值,最终达到提升企业绩效和竞争优势的作用。 


在现代社会日渐加剧的商业竞争下,员工敬业度在全球范围内越来越被企业作为业务度量指标广泛应用,如何把握员工的力量、让员工更加尽责从而让企业立足于不败之地,已成为当今企业的重大课题。

  问道网将敬业员工的行为分成了三个层面:第一层是乐于宣传(say),就是员工经常会对同事、可能加入企业的人、客户与潜在客户,说企业的好话;第二层是乐意留下(stay),就是员工有留在组织内的强烈欲望;第三层是全力付出(strive),这是敬业的最高境界,就是员工不但全心全力的投入工作、并且愿意付出额外的努力促使企业成功。 

  员工敬业度研究就是一个能够对文化、管理、人力这些资源进行评价的一个重要工具。作为一家全球领先的人力资源机构,问道网对员工敬业度的研究很有独到之处,问道网认为,通过长期深入的周期性度量来了解敬业度对企业绩效的影响是十分困难的,而采用短期具有针对性的、灵活的且能适应业务需求变化的度量方法较为有效。 

  撇除财务、经营、客户等指标来孤立地看待员工敬业度并由此推断出的重要信息是不可靠的。此外,度量员工敬业度的目的也不是为了获得越来越高的敬业度数据。因此,企业必须清楚地了解员工敬业度是通过何种方式影响企业绩效的。在当前的经济形势下,上述理念必须成为员工敬业度度量工作的指导思想。接下来通过小范围的频繁抽样调查,企业再重新考虑年度针对所有员工的调查。 

  这种方法降低了度量的广度和深度,使其能更有针对性地发掘那些员工敬业度对于企业绩效影响最大的关键领域。一旦企业清楚地知道了员工敬业度在什么情况下会影响企业绩效,它就能制定正确的决策来纠正错误,发掘新的机遇。 

  提高年轻员工敬业度对整个公司实现较高的敬业度是否重要?或许有人会质疑说,这种力求年轻员工满意的努力是否会因为他们的突然跳槽而变成是一种时间和资源的浪费,但事实上,并非如此,根据问道网多年的“最佳”雇主评选活动结果显示,“最佳”雇主对待年轻员工及优先满足其需求的方式对其整体敬业度分值的提高具有决定性作用。“最佳”雇主为员工提供一个轻松的工作环境,提高了人才保留度和员工的整体敬业度。 

总体来说,员工的关注点会因年龄的不同而区别甚大。年轻员工群体对“人才保留”与“整体认知度”驱动因素的打分较低,这些员工承认他们时常会考虑另谋高就并认为人力资源部不能对其工作给予适当的认可。中年员工群体普遍关注的是“整体福利”,因为这部分员工已经组建家庭,需承担更多的责任。年长员工群体在所有与“人才/人力资源”相关的一系列问题上打分最低—整体而言,年龄较大员工群体对于公司政策更为挑剔,而对个人薪酬的关注程度则相对较低。 

  世界在发展,人们的生活方式与处事态度也会随之改变,然而职场上发生的变化尚未引起足够重视。人力资源政策和激励措施并未考虑到新一代员工的思维特点,往往只是维持现状,因为公司一般会认为将年轻员工的低保留率控制在预期范围之内便是可以接受的。但其实他们是忽略了Y时代员工的时代特征,公司并不能保证惯用的人力资源程序适合不断成长的新一代员工——即使到了40岁,Y时代员工也将不断寻求自我增值,与新兴科技接轨。 

  因此,问道网的结论是,提高员工整体敬业度的关键在于充分考虑新一代员工的思维特点,并对人力资源政策进行相应调整,以满足不同年龄阶段员工的具体需求并适应其价值观。 



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