人才测评最佳实践手段是评价中心

5. 八月 2013
评价中心作为人才测评系统的评价手段,在国外已得到较广泛运用,主要是由于它具有较高效度,同时预测性很强。迄今为止,对各种测评方法效度的研究表明,评价中心效度明显高于其它测评方法。
■话题导入
企业大量采用人才“评价中心法”
摩西(Moses)博士对AT&T公司6000名管理人员进行研究,发现人才测评方法中,评价中心准确度几乎是标准智力测验的5倍。IBM公司的辛里奇(Hinrichs)博士,也对IBM内部运作的评价中心效度进行8年跟踪研究,发现了与AT&T相近结果。
评价中心方法最早被引入中国是在二战后期。20世纪80年代中期,中国人员测评工程先行者陆红军教授等人将评价中心核心方法——情景模拟测试重新引入,并在上海几家国有企业试点选拔厂级中高层领导,引起各级组织部门(包括中央、省市政府机关和国有企业)的广泛关注。
20世纪90年代初,梁开广、许玉林、付亚和等人在四通集团、丽都假日酒店等非国有企业应用评价中心技术基础上,于1992发表国内最早关于评价中心效度研究的文章,1996年,国家人事部考试录用司在为原地矿部选拔局级领导干部时运用了评价中心,取得了令人满意的结果。
1990年代中后期,通用汽车、诺基亚、壳牌、飞利浦、可口可乐等跨国公司进入中国,他们或借用其母公司总部的评价中心机构或委托国际咨询公司帮助实施在华投资企业的评价中心;DDI、PDI、SHL等全球知名评价机构这一时期也进入了中国。
目前在中国,一部分企业以及事业单位已在管理中使用评价中心技术,并取得了良好的成效。

三大优势与五步操作
评价中心除了具有较高的效度之外,还具有许多明显优点:
首先,评价中心综合使用了多种测评技术,由多位评价人员进行评价,能从多个角度对被评价者的行为做出观察和评价,因而比较客观公正。
其次,使用评价中心进行测评时,被评价者在情境模拟测试中的表现在实际工作中有较大的可迁移性,因而对其未来的发展潜力能够进行很好的预测。
再次,评价中心所采用的测评手段多是对真实工作情境的模拟,因此作为实际工作挑战的演练,参与本身就是对能力的锻炼。
最后,它能够及时提供实际、具体的行为观察和评估反馈,因而能及时发现能力发展中的问题,加快人才培养的速度。正是最后两个特点,评价中心的一个最主要发展趋势就是,越来越多企业将评价中心方法用于高潜力管理人才的早期鉴别,并对他们的管理能力进行有计划的重点培养。
评价中心在实践中的具体操作一般遵循以下流程:
步骤一:建立能力素质模型。评估之前首先要有能力素质模型,以明确目标岗位的能力素质要求。
通常评价中心所要测评的能力素质包括:人际沟通能力、计划组织能力、辅导与激励能力、分析与决策能力等。
步骤二:根据能力素质模型设计素质评价矩阵。能力素质评价矩阵包括测试工具和能力素质维度两部分。针对每一项指标选择和设计测评工具,要确保其与测评的能力素质维度直接相关,具有合理的信度和效度。通常使用最频繁的情景模式包括:公文筐处理、角色扮演、案例分析与演讲等。
步骤三:对负责观察和评价参试者行为的评估人员进行培训。培训内容一般包括:熟悉能力素质模型,以便清晰了解每一个能力素质维度的定义及其与工作绩效的关系;掌握如何对测评过程中对参试者的行为进行观察、如何做分类和记录等技术;掌握评分标准,明确如何进行评分;掌握如何整合各评估来源的信息,撰写评估报告的方法。
步骤四:实施评估。每一个评估人员要仔细观察并及时记录参试者的行为,做出精确而详细的行为记录。在观察行为的同时,评估人员要将参试者的各种行为进行归类。测试结束后评估人员要马上整理观察到的行为,与其他评估人员进行交流并整合各方信息后,对每一个参试者的表现进行分析,并根据评分标准打分后撰写评估报告。
步骤五:进行反馈。在评价中心实施之后,应根据具体情况给予参试者或需要知情的管理者,以适当程度的评估结果反馈。

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