人才测评 量化个人价值的有效工具

5. 八月 2013
人才测评结果可能对你是一个启发,也可能对你是个很好的建议,关键在于你要认识到:职业测评仅仅告诉了你尽快成功和避免失败的方向,其他还需要你自己去努力。
“参加测评就好比买一张地图”
人才测评量化个人什么
人才素质测评以心理测评技术手段为基础,不过要与企业人力资源管理的经验嫁接。人才素质测评方式有陈述式量表、安全法分析和专家系统。案例分析是以管理学和组织行为学科为基础,考察个人对案例的分析能力;专家系统倒有点像专家会诊,摆出企业的各种经营状况,考察个人对企业的经营管理能力。从这两项内容看,人才测评更关注个人在实际运营中表现出来的综合能力。
要进行人才测评,道理很简单:你第一次到某一个城市,首先想到的是什么?是买一张地图,以确定自己的位置及前进的方向。人才测评能告诉你适合什么,能给你一个坐标,帮你确定你所处的位置及你适合的发展方向。
至于人才测评究竟量化你什么,如何体现,则主要是通过调查、测验等方法获得人才测评数据,这些测评数据一般不外乎三项:
一是受测人一般的认知能力的控制,主要反映个人的智慧水平;
二是受测人社会成熟水平,主要反映对其事业成就有重要方向的激励或调节因素;
三是受测人行为风格的控制,它能反映出受测人适合做哪一类的工作。其中认知能力与社会成熟水平以分数形式将个人能力具体量化,而对行为风格则作定性分析。
现就职于深圳某外企的李先生,刚由人事主管上升到人事经理3-4个月的时间,他记忆犹新:今年7月份他进行了个人素质测评,结果是,一般认知智慧商数为125(人才群体平均分为100分),处于上等水平;情感和社会交往智慧商数为128(人才群体平均分为100分),显然,他的社会成熟度和心理健康程度处于上等水平;而行为风格测评结果则是:李先生做事细致、稳健,善于把复杂事情条理化,是一个很好的任务执行者。外向、乐群,喜欢制定计划,然后有计划的实施,适合做具体的和资料性的工作,如事物管理、人事管理、统计、调查等。
选择专业化测评机构
一个女行政主管在某测评机构的智商测定分数为78分,这是一个与“阿甘”一样的弱智分数,这使她心理压力不堪重负。后来经开导,她又找了一家知名的测评机构,发现她的问题并不在于智商与能力,而是缺乏人际关系技巧,以致缺乏信心。很显然,这是一个因测评机构的不专业而造成的“误诊”案例。
那么,要想取得真实的测评值,如何寻找一个专业的人才测评机构?衡量一个专业的人才测评机构的标准又是什么呢?专家提出了“三看”见解:
一看人才测评机构是否有完善、丰富、成体系的测评工具与测评技术。有专家认为,专业化的人才结构有一套符合自身特点的测评工具与测评方法,这种工具与方法又紧密结合用人单位或个人特点,而且多种测评工具又是多元组合,这种组合的测评结果有很强的实用性。再者专业化的人才测评机构善于运用“拿来主义”,并“本土化”运作,即针对中国人特有的心理素质和能力,建立适合中国人的“评价”体系。
二看是否有多学科、全方位、多层次的各类专业人员。测评不仅要进行客观、全面测试,还需要出具测评报告。专业的测评机构人才结构是很合理的,包括测评者专业素质与人员组合的专业构成都是多元的。
三看测评经验是否丰富。常见的一个现象是,几个人同时竞争某一职位,在参加测评时,有的人会有意识地往这个职位所需要的能力特征上靠,从而使个人价值“增加”。专业的人才测评机构可以检测出测验中的作伪者,因为凭丰富的测评经验,测验中都设计有克服作伪的题目。

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