问道网360度评估整理
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阎世平 林 娟
导致上级对下级评估产生“集中效应”
360度绩效评估法在国内企业实施过程中，上级对下级评估时经常会出现这样的情况 ：上级为了避免下级间的冲突和矛盾，维持和谐的工作氛围，在给下级打分时大多出现“集中效应” ，每个员工的分数都差不多，集中在中等水平 。比如，如果评价等级是从第1等级到第7等级，那么他们很可能既避开较高的等级（第6和第7个等级），也避开较低的等级（第1和第2个等级），而把他们的大多数雇员都评定在第3、第4和第5这三个等级上 。这种误差一方面直接导致对绩效优秀员工的不公平，造成优秀员工对评估结果不满，进而对360度绩效评估失去信任与信心，在以后的评估中仅仅将其当成一种形式，并不会认真对待，更为严重的后果是这种不公平的状态会挫伤优秀员工的积极性，导致其工作质量下降、绩效降低；另一方面导致那些绩效差的员工对自己的工作表现和绩效评估抱有侥幸的心态，在工作中继续维持原样不求上进，不重视绩效的改善。这种情况下实施的360度绩效评估效果一定不理想。
上级评估发生“集中误差”的原因固然很多，显然，从文化角度来看，儒家“贵和尚中”思想加大了评估中的这种误差。 前面提到，“贵和尚中”精神包含“以和为贵”和“中庸之道”两方面的内容：一方面，强调“社会和谐”，强调人际关系“以和为贵”，以人为中心，注重“人和”，在人与人的交往中，尽量避免破坏和谐的状态，提倡宽和处世，协调人际关系，创造“人和”的人际环境；一方面，强调凡事要把握好一个合适的“度”，做到“适度”，过犹不及，无不及也无过，以“中庸”为好。因此，在“贵和尚中”精神的指引下，上级对下级进行评估时，一方面为了避免内部出现矛盾和冲突，达到“和为贵”的和睦工作氛围，给下级的打分差不多，集中一个区域里；一方面以“中庸”的思维方法进行评估，既不给下级打高分也不给下级打低分，打分都集中在中等水平。
“贵和尚中”思想与上级评估的关系如图1 所示。
从图1我们可以看到，如果上级在没有受到任何情况的影响下，根据实际情况对下属的绩效进行评估，可以获取的绩效分布曲线是AEGH曲线：绩效较差的在区域AEB内，绩效良好的在区域EFG内，绩效优秀的在区域GIH内，员工的绩效差异相对明显。如果上级在评估过程中受到了“贵和尚中”精神的影响，那么所获取的绩效分布曲线是A1E1G1H1曲线：绩效较差的在区域A1E1B内，绩效良好的在区域E1F1G1内，绩效优秀的在区域G1IH1内，大部分员工的绩效得分均集中在区域E1F1G1内，只有非常少的一部分人的绩效表现较差或者较优秀，大部分员工的绩效得分差异不大。
家族主义和等级观念
促使下级对上级评估出现“宽大误差”
当360度绩效评估法要求下级对上级进行评估时，可能会出现这样的情况：第一，组织成员对上级和权威表现出尊敬甚至畏惧，对上级也多是采取顺从和迎合的态度 。由于权力的无形压力，下级的评估信息往往不全面或者具有提高评价的倾向，给出的评价大都是好的方面，很少有人敢于或愿意客观评价上级的不足，一切唯上级是从，这就不利于下级对上级进行公平、真实的评估，出现“过宽误差”，事实上，下级评价在绝大多数情况下是形同虚设；第二，大部分组织领导认为自己的身份、地位、等级比下级高，下级没有资格对自己做出“裁判”，因此从意识上难以接受并质疑来自下属的监督与批评，这也就大大降低了下级评价的效用。下级评估的意义就在于通过下级的评估发现上级领导在管理上的缺点和不足，如果来自下级的反馈信息不真实、不准确，那么这一方向的评估也就失去意义。
从文化角度来看，下级评估出现的这些情况是受了等级观念和家长制作风的影响。一方面，等级制度主张不同的人处在不同的社会等级，等级的高低决定了个人与阶层享有的政治地位、经济地位、法律地位和社会地位，每个人都应使自己的言谈举止符合自己的身份，不得超越自己的地位、等级，不得做自己职责以外的事。社会的决策权和裁判权按社会等级高低划分，高等级的人拥有许多超越他人的特权，处于统治者的地位。这种等级制度对中国的现代化进程产生了观念上和制度上的消极影响，日前仍有广阔的市场，渗透在社会的各个领域。在这种等级观念的影响下，下级评估发生时，从下级的角度来看，下级多是敬畏上级和权威，不敢客观评价上级的不足和缺点，倾向于提高对上级的评分，只说上级好的方面，需要改进的地方只字不提，评估结果出现“过宽误差”；从上级的角度来看，上级往往觉得自己的地位和等级比下级高，自己是统治者，下级不一定能够理解上级的管理方式和方法，下级没有“资格”对自己评头论足，因此，上级可能很难接受来自下级的评估反馈信息。另一方面，由家族本位的伦理思想引申出来的家长制作风表现为家长式的人物个人高度集权，个人决定重大问题，个人凌驾于组织之上，组织成为个人的工具；下级员工对家长式的人物搞个人崇拜，唯命是从，甚至形成对他们的人身依附关系。
家族主义、等级思想与下级评估的关系影响图
从图2我们可以看到，如果下级根据实际情况对上级的绩效进行评估，可以获取的绩效分布曲线是AEGH曲线：绩效较差的在区域AEB内，绩效良好的在区域EFG内，绩效优秀的在区域GIH内，上级的绩效差异相对明显。如果下级在评估过程中受到了等级观念和领导家长制作风的影响，那么所获取的绩效分布曲线是CH曲线：没有管理绩效差和管理绩效中等的上级，只有管理绩效优秀的领导。
集体主义情怀使员工自我评价时产生“自谦偏差”
樊景立、郑伯埙等人的研究表明 ，当华人自我评估发生时，绩效优良的员工在面对正面的评估问题（如“我对公司的贡献很大”）时，组织成员的自我考核分数远低于上级的考核，而且此现象相当稳定，不受性别、年龄及教育程度等因素的影响。虽然西方学者在研究自我评估得出可能产生的偏差是：员工在进行自我评估时往往夸大自己的工作绩效 ，产生“过宽偏差”，但樊景立、郑伯埙的研究发现：在集体主义和谦虚礼让价值理念的影响下，华人员工在参与正面问题自评时呈现“自谦偏差”倾向，即他们对自己的评价低于上级给自己的评价。自古以来，中国都强调集体主义的价值观。集体主义重视的是人际间的和谐，个人必须尽量修养自己、克制私欲、不出风头，方能成为社会或群体中合群、符合规范的一员。在这样的价值体系下，一位谦恭有礼、无偏一己之私、或自我控制良好的人，才可赢得别人的尊敬与赞赏，这些特质是社会优秀人格的典型。透过随时贬抑自己的才干，不但可以赢得别人更高的评价，更可以避免因高估自己的才干，而陷入事后无法自圆其说的尴尬境地 。因此，“不赞己长”、“虚怀若谷”常是个人在描述自我成就时所展现出来的适当行为。可以说，在传统文化强调集体主义精神、强调人际和谐、强调克己复礼的影响下，中国人不自觉地形成一种自谦价值，时刻约束自己，不吹嘘自己，不轻易表露。这种自谦的潜意识导致优秀员工在进行自我评价时，对正面题，即反应自己正面的评价给出相对较低的分数，表现出“自谦偏差”，导致评估偏差。
集体主义情怀对自我评估的关系影响图
从图3我们可以看到，如果员工根据实际情况对自己的绩效进行评估，可以获取的绩效分布曲线是AEGH曲线：绩效较差的在区域AEB内，绩效良好的在区域EFG内，绩效优秀的在区域GIH内，绩效差异相对明显。如果员工的绩效较差，那么在评估过程中会倾向于给自己加分，因为他担心如果实事求是地给出自己的绩效评分，可能会导致自己的利益损失，这部分现象集中在曲线段A1J。平时绩效比较优秀、突出的员工在自评时受到了自我偏差的影响，那么所获取的绩效分布曲线是JH1曲线，就是说他们的自评得分低于实际得分。
“情面”关系导致客户评估出现“宽大偏差”
虽然360度绩效评估方法包括上级、下级、自我、同事以及客户五个方面的评价，但在实际操作过程中，许多企业往往省略客户的评价。如果被评估者不是一线接触客户的员工，忽略客户评价就无可厚非，否则，失去客户的评价等于失去一个很可能提供客观评价的角度。由于客户与员工之间几乎没有利益冲突，因此，客户对员工的评价很可能是最公正的。但如果员工和客户由于业务上的往来而互相熟谙，已形成一种业缘，那么为了维护彼此之间和谐的人际关系，给朋友留“情面”，客户在对员工评价则可能出现“宽大偏差”，导致评估失真。这里所说的“情面”，具体分开来说就是“人情”和“面子”。“人情”的实质是社会交换与社会互动，客户在给员工做出评价时考虑对方的“面子”给予高分，等于送了个“人情”，那么在下次进行业务接触时，对方也同样会以一定的优惠和方便加以回报。
“情面”因素对客户评估的关系影响图
如图4所示，客户评估如果受到“人情”和“面子”因素的影响，那么获得的评估曲线则是JH，得分明显比实际情况曲线AB高出很多。
回报心态
致使同事评估出现“过宽”或“过严”两个极端
在传统社会，人的正常行为应当是：有恩报恩，有仇报仇。所以，报恩或复仇的行为，一般都受到社会人士的鼓励，甚至受到法律的保护。一方面，“受人恩而不忍负者，其为子必孝，为臣必忠”。这就是说，“知恩图报”不仅可以减轻受恩者的心理负担，而且关系到个人的实际利益与道德情操，无怪乎古人常“一饭之恩，千金以报”；另一方面，有仇必复的观念也深入人心，董仲舒说：“春秋之义，臣不讨贼，非臣也；子不复仇，非子也”。复仇不仅是为受害者讨回公道，更重要的是关乎一个人的道德问题，正如荀子所言：“复仇者，义也”。这种恩仇回报心态也或多或少影响当代中国人的行为，在绩效评估中表现为：当同级同事之间互相评估时，评估者会从与同事间的关系的角度考虑问题，为了避免损害相互之间的利益和关系，保持和谐的团结氛围，他们会倾向于只对同事好的方面做出评价或者提高评价分数，出现“过宽误差”，另一方面，对那些曾经或现在“对不起”自己的同事，则采取报复行为，给予较低的评价分数，出现“过严”误差。
受传统文化影响的中国人，在处理问题时，通常以血缘、人情与关系为导向，费孝通《乡土中国》一书中使用“差序格局”这一概念来描述中国社会人际关系的本质。他认为，“中国传统的社会结构是一种具有同心圆波纹性质的差序格局。波纹的中心是自己，与别人发生的社会关系，就像水的波纹一样，一圈圈推出去，随着波纹与中心的远近，而形成种种亲疏不同、贵贱不一的差序格局”，“在差序格局中，社会关系是逐渐从一个一个人推出去的，是私人联系的增加，社会范围是一根根私人联系所构成的网络”。而“差序格局”是影响华人组织行为的极其重要的关键性变量 。在“差序格局”思想下，一个人对另一个人的评价首先要看对方是“自己人”还是“外人”，被评价对象的“成绩”是第二位的，与评价人的“关系”才是第一位的。这显然是出现以上诸多“偏差”的主要“思想”根源； 其次，儒家奉行中庸之道，崇尚忠恕，把在变动中寻求和谐、稳定的处世方法作为人生的最高境界 ，要求人们在处理人际关系时要把握一个合适的“度”，做到“适度”，以不偏不倚的“中庸”状态为好，这种“过犹不及”的思想常常使评估者对优秀者低估，对平庸者高估，影响评估公正性和客观性；此外，人情主义和面子心理也影响到评估的公正性，为了送“人情”或留“面子”，对被评估者给出虚高评价的现象也比较普遍。 儒家文化对360度绩效评估的消极影响可以图6来概括。
360度绩效评估法的科学性是毋庸置疑的，然而，它在国内企业的实施效果在很大程度上受到文化因素的影响。因此，国内企业在运用360度绩效评估方法时，需要充分考虑传统（儒家）文化的消极作用，创造有利于推行360度评估方法的企业文化环境，发挥360度评估方法应有的作用。
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