想让人们变得快乐？想让人们变得悲伤？想要在组织中制造一场骚动以应对前所未遇的挑战？想要唤醒所有隐藏在企业表层之下的潜在恐惧？你是否以为我在讨论裁员？错了。我指的是引进并实施360度考核或多个考评者考评。没有任何的变革能够比绩效考核方式的变革更为激烈，尤其当绩效与薪酬挂钩时更甚。
谨慎的进行实施，培训有潜力的员工，使他们能够更好地进行服务客户，并发展个人职业生涯，360度考核对企业的绩效管理体系而言，无疑是一种增值。但是，如果仅仅只是因为360度考核是一种风潮或是其他人也正在使用而盲目的跟进，360度考核对企业来说无疑是一种灾难，而这种灾难的后患可能会让你花费数月甚至数年时间来补救。
360度考核是一种方法，也是一种工具，可以让每位员工得知来自他/她的主管、4-8位同事，下级，工作伙伴以及客户对他/她的绩效反馈，他们是如何来看待他/她的工作效益的。最有效的360度考核流程提供的反馈都是基于其他员工可见的行为上的。绝大多数的360度考核工具还与个体员工的自我考核相关。
360度考核还提供了企业实现任务、愿景和目标，并延续价值观所需要的技能和行为的洞察力，这些反馈牢固的根植于超越客户期望的必要行为上。那些被选为考评者的人，通常是企业和员工共同选择的结果，一般来说，一旦收到反馈，两者之间的影响是相互的。360度考核的目的是为了帮助每个人了解他们各自的强项和弱点，让他们了解要达到岗位发展的专业要求，他们所必须具备的方方面面。如今，各种关于如何操作360度考核的争论正在席卷全球企业：
选择考核的工具和流程
选择考核者
使用考核工具
审核考核结果
管理并将流程整合至一套更大的绩效管理体系中
360度考核有很多优点，也得到很多人的拥护，在企业中大受欢迎。据权威机构的调查显示，有33%的企业表示，他们在对员工的考核中，使用了360度考核。企业对于他们的绩效管理体系中包含了360度考核感到非常满意，这表明，他们在360度考核流程中的自我反馈和自我完善进行的非常好。360度考核拥有以下优点：
从更多角度改进考核机制：从同事、下属、合作伙伴以及主管方面提供面面俱到的反馈，这能够提升员工绩效反馈情况的准确性。当更多的人参与到这个流程中，经理们可以减少在提供反馈上花费的时间和精力。工作伙伴的意见是非常重要的，在这个流程中，人们可以知道其他员工对他们的工作是如何看待的。
从同事、下属、合作伙伴以及主管方面提供面面俱到的反馈，这能够提升员工绩效反馈情况的准确性。
团队发展：360度考核能够帮助团队成员更有效地共同协作（团队成员之间的相互了解更甚于主管）。当他们要在每个员工的绩效上分享观点，多个考评者考核能够让团队成员对其他人更加负责，一个计划周详的流程也能够增进沟通，促进团队发展。
个人和组织的绩效发展：360度考核是了解个人和组织发展需求的最佳方式之一。
促进职业生涯发展：如今，企业不再像以前那样为员工的职业生涯发展负责，而多个参评者考核能够在个体员工提升职业生涯发展方面给予非常好的信息和帮助。另外，很多员工表示，360度考核比以往仅仅由主管提供反馈的方法更精确、有效，更能真实的反应他们的绩效。在职业生涯和个人发展方面，这些信息变得更为有效。
降低歧视风险：当反馈来自各个职能部门的一系列员工时，由于种族、年龄、性别等引起的歧视就会降低，而在主管对他所熟悉的员工的绩效考核过程中，“光环”效应和“触角”效应都是最小的。
改进客户服务：当考核过程包含了内部或外部客户时，每个人都将得到对于他的产品或服务质量有价值的反馈，这些反馈能够从质量、可靠性、敏捷度和综合性等方面促使员工改进他们产品和服务。
培训需求评估：360度考核能够提供企业培训需求的综合信息，并相应的设计课程、跨部门合作，以及跨领域培训。
360度考核有好的一面，当然也会有缺点，甚至是非常糟糕的一面。关于360度，我所列举出来的每一个有点，它的反对者或对此有过不好经历的人都不会认同。但是，这些负面的观点在实施360度绩效考核时是非常重要的准则。以下是360度绩效考核的潜在问题以及相应的应对方法：
对考核的特别期望：360度考核与绩效管理体系是不同的，它只是企业的绩效管理体系的一部分内容。支持者为了获得企业对360度考核实施的支持，会给予参与者过多的期望。确保360度考核与企业的绩效管理体系完全的整合在一起。
流程设计固定：360度考核通常是由HR来推荐的，并且由一位对此非常熟知的高管来监控实施。当企业改变原定计划发生变动时，360度考核的实施应该遵循有效的变革管理条例，经常使用360度考核的人，应该经常开发并完善该流程。
流程联结不紧密：360度考核必须要与企业的整体战略目标紧密联结时方可起效。如果想要明确能力或者对职位有全面的了解，那就给予员工所期望的能力和工作职能的绩效反馈。如果这个体系仅仅只是一个附属品而不是对企业基本方向和需求的支持的话，就会非常容易失败。360度考核必须要体现作为衡量企业长久目标成就的职能。
如果这个体系仅仅只是一个附属品而不是对企业基本方向和需求的支持的话，就会非常容易失败。360度考核必须要体现作为衡量企业长久目标成就的职能。
信息不足：由于现在的360度考核流程是匿名的，人们无法得知确切的需要改进的内容。如果他们想要了解考核的详细内容或信息时，他们将无人可问。要解决这个问题，培养360度考核教练是必要的，主管、人力资源从业者和高管都必须被培训如何支持员工了解绩效考核的结果。此外，他们还要接受培训，帮助员工在反馈的基础上发展他们的行动计划。
集中关注缺点和不足：《首先，打破一切常规》一书建议优秀的经理人关注员工的长处而不是他们的缺点。作者认为，人们不会改变的太多，不要浪费时间在那些已经过去的事情上，应该关注那些将来可以做到的事情，当然，这不是非常容易的。
考评者没有经验：除了缺乏培训，在接收和给予反馈的方式上，也存在很多错误。他们可能会将分数打得过高或过低，以至于人们的绩效出现偏差。他们也可能将所有的绩效捆绑在一起处理，以使每个人的绩效都被夸大了。在实践操作过程中，一定要尽量避免这些隐患，保持平衡。
文本/电子数据输入超负荷：传统的考核只需要一个表格，一两个人即可，但是多个考评者考评要求更多的人参与到整个流程，这也就意味着，企业要追加大量投资。
360度考核还存在一些不足点，这是不可避免的。就如其他绩效考核流程一样，360度考核能够提升积极性，增强解决客户问题的有效性，或者让那些绩效不如意的人离开岗位。它能提供一套支持性的方式来帮助员工成长，并促进企业发展。但是，在某些糟糕情况下，它也会让员工丧失斗志，打击他们的积极性，并且让员工永无翻身之日。不管怎样，以下一些细节是在实施过程中需要关注的：谋定而后动；从错误中学习；评估准备；同时，辅以有效的变革管理战略来计划并赋予实施。
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