进行360度评估时,容易遇到的问题

8. 十月 2018
 一:在线创建或导入系统提供的经典360度评估问卷


疑问区:

 

[]AskForm问智道版360度评估提供那些专业问卷?

 

[] 提供了基于DDI经典模型的中层360度评估问卷等多份500强公司经典问卷

 

[]我们自己有过传统Excel测评,可以在你们系统上实现问卷吗?

 

[]AskForm问智道版支持多种测评题型、页面模板效果,完全可以实现在线问卷版本。

 

[]测评问卷上能否增加我们企业的logo

 

[]可以,并且整个测评页面风格可以设置为企业的ui效果。

 

二:通过Excel模板批量导入测评名单,包括评估人关系

 

[]系统如何保证隐私性?被测评人能看到对他的评价答卷吗?

[]被测评人无法得知谁来评分,亦无法得知每个人的评分情况;同时测评人也只能看到自己需要测评谁,也无法得知他人的信息。

 

三:通过联系方式进行定向邀请评估人进行评估,查看测评进度,适时提醒。

 

[]支持哪些沟通软件进行评估问卷的发送?很多人用不同的软件,可以统一发送吗?

[]系统支持市面上绝大多数的通讯软件,包括微信QQ钉钉短信邮箱等各种软件。

 

[]我们的员工可以通过什么途径猜测到链接地址吗?

 

[]问卷采用的是有加密性的链接地址,无法被他人猜测,很强的保密性。]点击链接地址,显示为该员工需要进行的测评名单列表。

 

 

四:完成评估后,系统会自动生成每人的评估报告


  

[]我们自己有咨询公司给的建议,能按照我们设定的东西给出报告吗?

[]可以,AskForm会根据回收的数据,生成符合不同定制类型的报告。

 

[]测评分析报告完成后,可以再调整指标、权重或增减人员吗?
 

[]可以随时调整指标、权重和人员,任意生成评估分析报告。

 

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干货丨360度评估的重点和价值

29. 九月 2018
 

AskForm问智道360度评估反馈(360°Feedback) 也被称作全视角反馈,是指评估人的上级、同级、下级和客户等维度进行全方位评价,通过评估各方面的意见,清楚地认识到自己的长处和短处,从而达到提高自己的目的。

新的研究发现,世界500强企业中有98%的企业正在使用AskForm问智道360度评估反馈服务于人才决策,但就AskForm问智道360度评估反馈而言,它并不是一个独立的技术。AskForm问智道360度评估反馈在人才管理方面发挥独特的作用,比如科学地建立人才标准正确地人才评估以及健康的人才体系的形成,人才地图输出具体可参考AskForm问智道360度评估反馈服务客户案例

什么是360度评估反馈

AskForm问智道360度评估反馈4个重点

第一、评估对象为中心多角度评估以评估某公司中层领导为例,那么会涉及到的上级、下属、同事,甚至是的客户从不同维度对其行为作出评估。

第二、行为评估。AskForm问智道360度评估反馈系统,服务的企业大数据表明很多人在行为评估上常常会犯错,简单点说就是喜欢用一些抽象的概念去评估比如说评估其中一项能力叫做"制定可行性计划"一般会出现两种情况直接把题目设置为"善于制定可行性计划",编者表示很难去评估另一个错误基本描述类似于“很有意愿去制定可行性计划”

其实这问题都是不合理的,行为化评估应该是可以看得见摸得着,AskForm问智道360度评估反馈认为应该是可以被这些评估者观察到而且准确进行评价。AskForm问智道360度评估反馈推荐使用看得见的行为,评估制定可行性计划可以考察被评估人对设备、物料、预算、人力等做出准确估计

AskForm问智道360度评估反馈系统中特别重要的一点就是尽量评估可衡量的关键性行为。

 

第三、标准化。AskForm问智道360度评估系统设定所评价的内容是行为化的话,评估前需要对评估者倡导,所有评价需要用同一个标准评估就像上文举例判断被评估者对设备、物料、预算、人力等做出准确估计选项可设置为:1、经常出现的,2、偶尔出现的,3、从不出现的,评估前要让所有评价者能够达成共识,避免评估者之前出现较大误差。

第四、匿名性。AskForm问智道360度评估反馈倡导匿名性,一般结果会从数量的角度去说。除了上级,更重要的是考虑到匿名性在同级和下属对于此维度的评估者AskForm问智道360度评估系统建议至少有三位。

 

360度评估系统的价值

 

AskForm问智道360度评估反馈系统,认为对于360度评估系统的价值讨论,一般可归纳为四大方面:

 

1、价值点:脱离舒适区

 

AskForm问智道曾经服务过一个项目,是一个医药行业的公司实际考察中,发现公司内的管理层普遍处于极为舒适的状态很少有那种创业公司或者蓬勃发展的拼劲了。当我们通过360度评估系统将管理层的评估反馈结果给他们时,他们异常惊讶于来自其他维度对其的评价。360度评估系统往往能给身处在舒适区的人一些刺激的把一些问题直接暴露出来

 

2、价值点:360度评估系统是行为化的评估

 

被评估者发现某些能力或行为上有弱项时,改善就没有那么难了,特别是上文提到的可行性的改善摆脱抽象性的教条思维,落地的行为更为重要,这也是AskForm问智道360度评估系统在评测前所设定的目标。

 

3、价值点:360度评估系统优化工作方式

 

AskForm问智道曾服务过一家现代互联网企业,这家企业是一个互联网文化很浓郁的公司,员工管理层都会直言不讳的说出某人优缺点,但是当AskForm问智道360度评估系统给他们做完评估反馈后,还是发现很多问题:下级有时候会觉得管理层过于严苛,方式粗暴没有考虑当事人当时的心理状态。或者同级会认为被评估者对客户导向的工作介入相对较少等等。这就是AskForm问智道360度评估系统一个很重要的价值点。

 

 

4360度评估系统的连续性

AskForm问智道360度评估系统服务投资公司,该企业是AskForm问智道的老客户,他们对于360度评估系统更大的感受就是“能力体检和发展”,因为更多的时候,他们的工作相对独立,公司组织给于的是支持和改善。

 

综上所述,AskForm问智道360度评估系统应该在评估前期做好准备工作,保证评估内容的可行性,在评估结束后,针对360度评估结果,进行全面的反馈,达到360度评估的目的,且要记住一点,360度评估的连续性,不仅仅是一次诊断,而且是发展性质的提高方法。

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企业端产品的降维打击

27. 九月 2018

 

企业端产品的复杂多变特点决定了对企业提供服务的产品需要不断快速的适应变化,二次开发和定制化服务就是不可分割的一部分。技术的进步使产品的自由度得到不断的增加,期间经历了从0维自由度到3维的演进过程。而每一次维度的增加所体现的优势是具有革命性的。

在早期的C/S时代,软件服务提供商是为企业客户量身定制的,且是封闭的环境,系统升级维护非常的麻烦,升级非常的缓慢,远远跟不上业务的变化。相信现在很难看到这种系统了。

 

 

发展到了B/S时代,因为增加了一个自由度,一维产品,软件服务提供商的生产力得到了很大的解放,由于可以在服务器端直接进行升级,不断演进,可以快速的响应客户的需求,降低了时间成本,伴随着互联网时代的发展,各种应用不断涌现,百花齐放。产品迭代升级非常迅速。

 

 

然而进化快速的标准化产品也只能满足部分的客户需求,随着业务越来越复杂,越来越个性化,定制的问题依然没有很好的解决。于是就出现了标准化产品支持局部定制的解决方案,主要是两条路径:

1. 在标准化产品的基础上加上定制化的配置和扩展功能。支持部分的定制功能。

2. 从标准化的产品上进行复制,从而让部分客户自由的扩展定制。

 

这个是当前时期的主要两条路径,具有两个自由度,属于二维产品。自由度包含产品本身的演进,客户定制化。

 

问智道认为未来的产品应该是三维的,具有三个自由度。

1. 平台本身演进的自由度。

2. 客户定制化,个性化的自由度。

3. 不断衍生扩展产品的自由度。

 

三个维度各自自由发展,互相促进。产品的衍生能够解决企业数据孤岛的问题,形成统一的数据中心,大数据时代,数据中心的作用显而易见。能够不断扩展新的应用,新的领域。

增加了一个维度,一个自由度,打开了一个新的天地,能够极大的解放生产力。对以前的体系形成了降维打击,具有明显的优势。

 

 

每一次维度的增加,都带来了一次大的发展,社会的进步,AskForm问智道走在时代的前列,率先引领三维产品的发展。

 

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360度评估到底是怎样的?

25. 九月 2018
          在绩效管理系统的设计时,毫无疑问,很多公司都渴望建立一个多方位评估的绩效和反馈系统,或者称作360度评估,工作是多层面的,不同的人有着不同的看法,正如名字的含义一样,360度评估是通过从所有角度如主管、同事、下属、客户来得到信息,尽可能地来判定一个员工的工作绩效,虽然在刚开始时,360度评估的开发是相当单纯的,就是严格用于员工管理和员工职业发展,超过90%的财富1000强公司已经不同形式地用了360度评估的方法,主要用于职业发展、或绩效评估或二者兼之,由于360度评估系统比一个基本的评估融合了更多的信息,因此,在管理方面就变得复杂了好多,由此这个原因,现在很多公司已开始使用互联网技术来收集、分析信息。

      在网络系统里,管理者、员工有能力通过系统开发绩效计划、目标,然后进行跟踪过程,规划过程包括帮助使用者建立SMART目标(具体的、可测量的、可实现的、结果导向的、时间限制的,我有加了两个即可评估的、可以反馈的)的在线“向导”(Wizard),然后允许员工可以将修改的目标和行动步骤进行提交批准;使用追踪模型,在一个显示屏上,经理能看到每一个员工的目标和行动步骤,以360度评估的形式,评估方案包含了自我评估和综合评估,在每一个目标进行评估一个员工的绩效后,评估者将在好的和已完成的、表现退步和不令人满意的、整体评价等三个方面给出综合评价意见,为了确保安全,每一个使用者的账号和密码被要求唯一使用并且所有的资料获得和保存记录都在员工的历史档案里。

 

对于360度评估而言,有两个观点,一个说好,另一个讲不好。

       赞成的理由如下:

       1、该系统更全面,是从多个角度收集信息;

       2、信息的质量比较好(反应的质量比质量本身更重要);

       3、它通过强调内部/外部客户和团队,来补充TQM行动计划;

       4、它能够减少偏见,因为反馈来自于更多的人,而不是一个人;

       5、来自同事和其他人的反馈能增加员工的自我发展。

      反对的理由如下:

      1、在收集所有反应时,系统太复杂;

      2、当员工感到被评估者“联合对抗”时,所有的反馈都令人感到生畏;

      3、可能存在一些相互矛盾的观点,尽管这些观点来自不同的评估者;

      4、这个系统需要认真培训才能有效实施;

      5、员工有可能串通一气或当作一个游戏,给出彼此无效的评估意见;

      6、如果评估人是匿名的,评估人员可能是不负责任的。

 

       虽然360度评估反馈能用于员工发展和管理目的,但大多数的公司开始仅仅用于专注员工发展方面,在员工评估中如果每个人都联合起来评估员工,员工是很紧张的,如果一个公司仅仅把360度评估结果用于员工个人发展的反馈,对于这个评估过程,员工将会变得很习惯,并且愿意从不同方面获得信息来评估自己。

      360度评估的发源地是美国的英特尔公司,英特尔公司CEO安迪•格鲁夫在其著作《高产出管理》(High output management)中写到“在你公司的运营中绩效是紧要的,绩效审核(REVIEW)是绝对必要的。”(P164),他在书中明确提出,审核包含着两个方面,即评估绩效和传递评估结果,他也承认,这两件工作都是相当困难的,在评估绩效阶段,他认为如果我们不知道我们要什么就不可能得到它,绩效有内部测量和外部测量两个重要特征,要解决好“以长期为导向”和“以短期为导向”之间的平衡,评估实际绩效是非常重要的,而不是外在,真产出而不是好的表格。关于绩效评估,在英特尔,会向所有的管理者发出一个信号,你必须像一个优秀的经理一样“行动”起来,你必须像一个优秀经理一样说话和模仿,然而,你不需要像他一样去评估绩效;至于如何向员工传递绩效评估结果,他也提出了3L,即Level, Listen, Leave.在绩效传递过程中,他强调“沟通”,在沟通过程中你要始终记住,你对于你听到的是满意的而且是真正理解了,同时,他指出,作为管理者在进行绩效评估传递时,一定要理解绩效审核是为你的下属,是关于你的下属绩效。

      在此文中,有必要介绍一下英特尔是如何推行360度评估系统的,是用什么方法确保360度评估系统达到了最高质量和被INTEL人所广为接受的。

       1、确保匿名性

       确保员工都不知道任何评估团队成员的评估意见(主管的评估对这条规则来说是例外);

       2、让评估者负责任

      员工的主管应当讨论每一个评估团队成员意见,让每一个成员知道他或她是否合适地使用了评估标准,他或她的评估意见是否可信,其他的评估者是如何评估该员工的。

      3、防止把系统当作游戏

      有些人可能会通过给出太高或太低的评估去帮助或伤害员工,团队成员可能试图通过同意给予彼此一致高等级而相互串通,主管应当对明显无效的反馈进行检查、处理。

      4、使用统计程序

      使用权重平均或其它的量化方法去最终综合,主管应该小心使用主观资料信息,因为这可能会破坏整个绩效评估体系。

      5、识别与量化的偏见

      对与年龄、性别或其他因素相关的偏见或歧视的检查。

 

      基于360度评估系统在英特尔、迪斯尼、孟山都等美国公司的运行经验显示360度反馈对于绩效评价来说是一种极有价值的方法,结合一些评估技术,它的成功依赖于管理者如何使用获得的信息和员工是如何被公平对待。

 

      到底如何使用360度评估系统呢?通过系统研究,AskForm问智道建议,公司可从以下两个建议中选其一。

      1、把360度评估作为员工职业发展的工具

      这个建议主要是帮助员工了解他们的优势和劣势,从而更高效工作。当使用得当时,360度评估系统可以作为员工发展的工具,反馈过程让人们有机会向同事提供匿名反馈,否则他们可能会感到不舒服。反馈的接受者能够洞察别人对他们的看法,并有机会调整行为和发展技能,使他们能够在工作中脱颖而出。

       2、把360度评估作为员工绩效评估的工具

       使用一个360度的反馈系统进行绩效评估是一种常见的做法,但并不总是一个好建议。当你使用360度评估来衡量绩效时,很难正确地构建一个360度反馈过程,从而营造出一种信任的氛围。此外,360度反馈关注的是行为和能力,而不是基本技能、工作需求和性能目标。

      还有一个问题必须要交代清楚,即360度评估系统要测量什么?不评估什么?

      360度反馈调查要测量的是:1、员工的行为和能力;2、提供了其他人如何评估员工;3、强调了倾听、计划和目标设定的技能;4、关注团队、性格和领导力等主观的工作。

      360度反馈调查不评估1、不是一个测量员工绩效目标的好方法;2、不是决定一个员工是否与工作要求相符合的好方法;3、不关注基本技术和工作具体技能;4、不用于严格测量出勤、销售报价等客观的工作。

       在最后,对于360度评估系统在中国企业的运用需要多说几句,在一些企业群体中,有实践过和体验过类似于该系统的做法,总是有一种“轮流做庄”、“互评变为了胡评”等令员工感到不能接受的现象,往往会给“错位”的做法自豪地贴上一个伟大标签“360度考评”,这确实是对“360度考评”的曲解、误解,必须要加以纠正。

 

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让“谈”在360度评估中发挥作用

20. 四月 2016

  使用360度评估问卷的优点是便于集中实施,同时能够提供直接的数据化的分析资料。但360度评估是不是仅仅依靠问卷就够了呢?在进行360度问卷评估时,曾遇到这样的情况,有些人在完成问卷填写后给现场主持人提建议:
  
   "虽然问卷看起来已经很全面了,而且我也对每一个问题都进行了认真回答,但总觉得有一言难尽的感觉。"

     "我想跟您说明一下,有一个题目我打了3分,这方面确实希望领导有所改进,但是光看这么一个分数,我担心解释不清楚,如果您有时间,我可以跟你聊聊具体的例子。"

     "我们领导在关心培养下属方面真是做得特别好,让我特别感动,这在问卷上没法写,但我得说一说,对我影响真的很大。"

     ……

     这种情况真实地反映出单纯依靠问卷进行360度评估的局限性,即标准化的问卷很难将多种多样的行为表现和具体事件全面、细致、深刻地展现出来。

     提高360度评估效果的方法有很多,常见的有两种:在问卷中加入开放式的问题和进行360度评估访谈,下面就重点介绍如何进行360评估访谈的设计。

     360度评估访谈与一般目的的访谈有着很大的区别。首先,360度评估访谈是一种评估式的访谈,需要被访谈者提供针对某个人的岗位胜任情况或工作行为表现进行评估,并给出相关事实进行论证,具有更高的敏感性。其次,360度评估访谈往往是以360度问卷评估作为基础的。因此,访谈内容有较强的针对性和目的性。鉴于这些特点,需要采用以下的步骤,对访谈过程进行精心的设计,才能够达到理想的效果。

     1、明确访谈的目的360度评估访谈的目的一般有以下两种:

     针对调查问卷中出现的问题,补充详细的事例,进一步解释核实;

     收集调查问卷之外的评估信息。

     因此,明确360度评估访谈的目的就非常重要。围绕目的进行相应的设计和预算,否则容易在实施过程中花了很多时间和精力去研究一些与问卷重复的问题,而忽略了真正关心的问题,付出的成本换不来相应的收益。

     2、深入分析评估问卷

     无论是哪种目的,360度评估访谈都需要深入了解360度问卷的设计基础及问卷评估结果。

     如果360度评估访谈是为了收集调查问卷之外的全面信息,就需要从评估维度、问卷结构、开放性问题三个方面进行了解,从而归纳总结出问卷中可能没有涉及的内容。

    3、确定被访谈者

     访谈对象的选择在很大程度上决定了访谈的成本和效果。可以在以下原则的指导下确定访谈对象。

     第一,涵盖所有的评估信息来源,即要包含被评估者的上级、下级、同级、被评估者自己。

     第二,成本预算。通常要根据实际评估者的人数,从每一个不同的群体(如下级或同级)中挑选3-5人。当每一个群体至少有3人参加访谈时,被评估者就不容易从评估结果中判断出哪一个人给出了什么样的评语,给出接受访谈的上限人数是控制组织要投入跟踪搜集评估信息的时间和精力。

     第三,由被评估者自身提供访谈对象人选名单。虽然有些组织担心被评估对象自己选择访谈对象会出现道德风险,比如选择与自己关系好的人作为访谈对象,或者与访谈对象私下约定不暴露严重的问题和缺点等。但是让被评估者自身在访谈对象的人选上有一定的发言权,主要是因为被评估者最清楚谁最熟悉自己的工作表现,道德风险可以通过其他一些技术手段来防范。

    4、选择访谈者

     被访谈者对访谈者越信任,就越有可能提供真实而详细的资料。因此,在选择访谈者方面应该格外谨慎。从大的方面来说,访谈者可以来自组织内部,也可以来自外部的专业咨询机构,表2-14列出了这两类访谈执行者各自的优势。

     无论访谈者来自组织内部还是外部聘请,都必须考虑他们的专业能力和可靠程度。360度评估访谈所获得信息的数量和质量除了取决于被访谈者所掌握情况的多少以及给予信息的意愿外,在很大程度上还取决于访谈者的提问技巧和水平。图1列出的访谈者胜任力模型将有助于组织选择合适的评估者。


      5、选择访谈方式

     访谈方式的选择将直接影响访谈结果。总体来说,访谈方式大致有三类:电话访谈、集体访谈和单独的一对一面谈。

     经过实践验证,效果最佳的访谈方式是单独进行的一对一面谈。这种方式最突出的特点就是能够向被访谈者发出一个强烈的信息,使被访谈者认识到他们所提供的信息是非常重要并且高度保密的。比如,私密环境和一对一面谈的形式,以及访谈者所表现出亲善的态度,往往使被访谈者更容易放下心理防御的包袱,建立起对访谈者的信任和信心,从而坦诚、全面、具体地表达出自己对被评估者的看法、认识和具体事例,在访谈被评估者的下级时,尤其如此。

     6、设计访谈提纲

     经验证明,360度评估访谈本身是一项互动性较强的沟通交流,既不能拘泥于访谈提纲机械死板地提问也不能在访谈之前毫无准备,全凭随机应变。

     建议访谈者事先准备一份访谈提纲,将其作为参考。

     虽然在360度评估访谈甚至在360度评估项目启动之前,已经通过各种宣讲会、书面介绍等让参与者尽可能地了解了360度评估的方法、内容、用途等,但在访谈开始阶段,仍有必要向被访谈者详细介绍360度评估访谈的背景信息,尤其要强调360度评估结果的用途、访谈的保密性等。

     科学的访谈提纲能够让访谈者在开始的相互介绍阶段就获得被访谈者的信任,从而提升被访谈者的参与意识和主动性。

     为了收集360度评估问卷之外的评估信息,我们在以往的访谈中经常会提出一些通用问题。

     你和被评估者在工作中是什么关系?你认识他有多长时间了?

     根据你的观察和了解,你认为他对公司或部门最大的贡献是什么?哪些方面可能阻碍了公司或部门在未来的发展?

     在目前的环境中/公司未来的发展中,他所面临的最大挑战是什么?他的哪些长处会帮助他战胜挑战?哪些不足又会影响到他的发展?

     请你举出一个他工作表现出色的例子,然后再举出一个他在工作中不尽如人意的例子。

     为了对问卷结果进一步澄清,并收集详细的事例,我们通常使用如下的问题。

     在"耐心听取他人意见,甚至是抱怨"这一具体行为上,请你举出一个被评估者做的比其他人好的例子。

     在"耐心听取他人意见,甚至是抱怨"这一具体行为上,请你举出一个被评估者做的比其他人有差距的例子。

     在"耐心听取他人意见,甚至是抱怨"这一具体行为上,您给被评估者评了最高分5分,这是根据哪些具体的事情?

     在给被评估者评估时,"耐心听取他人意见,甚至是抱怨"这一题目相对于其他题目来说,是比较低的3分,这是根据哪些具体的事情?

     在访谈即将结束时,还需要对被访谈者的配合再次表示感谢,也可以根据访谈过程中被访谈者心存疑虑的方面进行进一步的澄清和强调,从而为后续工作的顺利开展奠定基础。

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