这才是360度评估的正确打开方式

20. 十一月 2018
 在AskForm问智道服务过程中经常遇到客户提出关于360评价的问题,甚至有的客户直接说360评价没有什么用,都用烂了,测量效果不好,有没有什么更好的测评方式呢?

 

事实上,经过追问之后,我们发现在使用360度评估的时候,会有很多误区。

 

举几个栗子:

承诺的匿名作答最后被发现信息的泄露,并对员工的工作产生了影响;

360度评价之后,缺乏相应的追踪和行动;

评价实施过程中,题目难以理解,让参与者对测试的科学性产生怀疑,测试的感受不佳;

测评过程比较复杂,引发员工不满等。

 

那么,到底如何发挥出来360的最大价值呢?

 

首先:为什么使用360度评估

 

360度反馈评估技术(360 degree feedback)又称多源反馈系统。它是由与被评价人有密切工作关系的人(包括被评价人的上级、同级、下级、自己)对被评价人进行匿名评价的综合评估系统。

 

在所有的测评工具中,只有360的测评角度是多维度的。通过比较自评、他评的结果对比,能看出来很多有趣的结论。

 

例如,自己觉得的优势,他人可能觉得并不是那么突出;再比如,所有的下属打分都高,而平行部门打分相对很低,这说明什么?

 

360测评采用了民主的方式,由于评价的源头多样,信息收集量比较大,往往更加令人信服。360测评通过分析典型的行为进一步了解能力项的表现,比较通俗易懂,方便评估者评价,企业方参与测评过程的人员比较多,参与感强。

 

正确使用360度评估系统,可以达成如下成果:

 

个人层面:

全方位了解自己,发现自己的优势和盲点,以作为绩效改善计划、个人职涯规划及能力发展的参考;

 

团队层面:

帮助团队成员了解他们的行为如何影响团队的顺利运行;提高团队成员之间的沟通,提高团队效能;

 

公司层面:

全面把握员工的状况;科学进行人才盘点和考核;精准培训需求诊断;强化文化联结,传递公司价值。

 

1

那么,360度评估可以用于任何情境吗?

                       

360度评价在中国企业应用后,使用范围不断扩展,延展到年终绩效考核,培训需求诊断,领导班子考核,潜质人才选拔;它在所有情境下都会发挥作用吗?

 

事实上不见得。通常而言,360°更适合用在人才发展中,而非考核评价,尤其是当评价结果与员工的经济利益密切相关的情况下。例如,通过360测评作为年终奖金分配的依据,通常会造成参与者在评价过程中带有不纯的动机和目的,造成数据的不公正。

 

其次,360的测试结果会受到文化的影响。相对于西方社会文化,中国重视关系,往往同级或者是下级在打分的时候会比较受到人情关系的影响;甚至那些长期在华的外资企业分支机构,相对于总部,更难通过这种民主收集信息的方式获取真实的意见和反馈。

 

虽然360度评价受到中国文化的影响,但是更大程度上360评价成功与否与企业的文化更加相关。企业文化开放、包容,往往更能够通过360评价获取更加真实的信息,当企业组织在剧烈的变动;员工不太愿意真实表达意见的企业氛围中,往往360评价的信息是不够真实和准确的。

 

2

360度评价分数的意义在哪里?

 

很多企业组织360测评的时候,就是让参与测评的人员打分,计算出不同测评对象的分数,但是却没有办法对测量出来的分数进行解释,例如,4.3分比3分高,但是代表什么意义呢?之所以没有办法解释,这是因为没有参考标准的分数是没有任何意义的。

 

360度评估的评分其实应该包含分数范围和等级,企业的内部标准设置360分数标准,这个标准就包含很重要参考标准,什么分数属于优秀级别和待发展级别都作出了明确的说明:

 

 

简单的说,晓明的数学考了85分,85分是没有任何意义的,既不能说明晓明的成绩是处于优良中差的哪个层级,也不能说明晓明学习是进步了还是退步了,如果增加以下信息,全班一共总分是100分,这次是85分,排名5%,晓明上次成绩是95分,班级的排名是10%,虽然晓明这次的分数比上次低,但是他整体上还是进步了。

 

所以分数在一个群体内部的相对位置才能说明问题,因此很多企业360分数是需要和企业、行业、不同群体区进行对比,也就是有常模的对照标准。  

 

3

360度评价报告的结果要不要发给测试者?

 

很多企业测完之后,面对分数和结果有些不知所措,HR也会存在很多顾虑,这个测评的报告要不要给测试者看呢,评价结果不良的人员会不会产生一些反弹情绪呢?

 

当然,各家公司都有自己的做法。有时候报告只发给公司最高层或者HR的负责人;但更多的时候,会下发给受测者本人。

 

通常,我们会出具两份版本的报告,一份是个人版本的,直接发给受测者本人,另一种团队报告的,里面可能会涉及到能力单项排名等信息,我们建议只发给相关人员。

 

但不论如何,正确地客观地解读360报告显得尤为重要,特别不推荐在无任何专业的培训之前,孤零零地将报告丢给受测者。

 

4

于是,360的反馈到底该怎么做?

 

直接上级是员工绩效改善,领导力发展, 能力发展的促动师,因此上级领导是需要对于员工的测评报告进行反馈。

 

为了使得反馈更加高效,最佳的方式是直属上级、HR、测评对象一起进行反馈。在此之前,由专业顾问或者是HR对直属上级进行集中培训,让他们正确看待测评的结果,并且就存在争议和不同视角带来的观点上的差异进行探讨,更深入了解测评对象,这样做主要是为了避免两种极端,直接上级在对报告理解不够到位的前提下出现误读,从而对下级产生偏见;上级因为报告中反馈的某些信息与个人观察所得不一致而全盘否认报告的科学性。 

 

有时候也是由于内部组织上的困难,或者当测评对象数量庞大的情况下,也会直接由HR或第三方公司专业顾问直接对测评对象反馈。

 

360评价反馈是非常重要的一环,在360反馈过程中应该遵循两个注意事项:

 

第一,反馈工作应该与谈业务和工作内容区分开来,更关注在员工自身的能力发展方面;

 

第二,反馈工作并不是一次就结束的,360测评完成之后,应该对于反馈沟通中达成共识的问题进一步追踪,对于没有达成共识的内容,进行反复的沟通。 

 

以上,所以要充分的发挥360评价的作用,就需要掌握使用的方法,避免误区,有效地推动评价工作的进行。

 

最后用四句话的口诀来总结360评价需要具备必要条件:

 

公正开放是前提

测评分数比比对

组织实施谨慎推

评价结束要反馈

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进行360度评估时,容易遇到的问题

8. 十月 2018
 一:在线创建或导入系统提供的经典360度评估问卷


疑问区:

 

[]AskForm问智道版360度评估提供那些专业问卷?

 

[] 提供了基于DDI经典模型的中层360度评估问卷等多份500强公司经典问卷

 

[]我们自己有过传统Excel测评,可以在你们系统上实现问卷吗?

 

[]AskForm问智道版支持多种测评题型、页面模板效果,完全可以实现在线问卷版本。

 

[]测评问卷上能否增加我们企业的logo

 

[]可以,并且整个测评页面风格可以设置为企业的ui效果。

 

二:通过Excel模板批量导入测评名单,包括评估人关系

 

[]系统如何保证隐私性?被测评人能看到对他的评价答卷吗?

[]被测评人无法得知谁来评分,亦无法得知每个人的评分情况;同时测评人也只能看到自己需要测评谁,也无法得知他人的信息。

 

三:通过联系方式进行定向邀请评估人进行评估,查看测评进度,适时提醒。

 

[]支持哪些沟通软件进行评估问卷的发送?很多人用不同的软件,可以统一发送吗?

[]系统支持市面上绝大多数的通讯软件,包括微信QQ钉钉短信邮箱等各种软件。

 

[]我们的员工可以通过什么途径猜测到链接地址吗?

 

[]问卷采用的是有加密性的链接地址,无法被他人猜测,很强的保密性。]点击链接地址,显示为该员工需要进行的测评名单列表。

 

 

四:完成评估后,系统会自动生成每人的评估报告


  

[]我们自己有咨询公司给的建议,能按照我们设定的东西给出报告吗?

[]可以,AskForm会根据回收的数据,生成符合不同定制类型的报告。

 

[]测评分析报告完成后,可以再调整指标、权重或增减人员吗?
 

[]可以随时调整指标、权重和人员,任意生成评估分析报告。

 

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干货丨360度评估的重点和价值

29. 九月 2018
 

AskForm问智道360度评估反馈(360°Feedback) 也被称作全视角反馈,是指评估人的上级、同级、下级和客户等维度进行全方位评价,通过评估各方面的意见,清楚地认识到自己的长处和短处,从而达到提高自己的目的。

新的研究发现,世界500强企业中有98%的企业正在使用AskForm问智道360度评估反馈服务于人才决策,但就AskForm问智道360度评估反馈而言,它并不是一个独立的技术。AskForm问智道360度评估反馈在人才管理方面发挥独特的作用,比如科学地建立人才标准正确地人才评估以及健康的人才体系的形成,人才地图输出具体可参考AskForm问智道360度评估反馈服务客户案例

什么是360度评估反馈

AskForm问智道360度评估反馈4个重点

第一、评估对象为中心多角度评估以评估某公司中层领导为例,那么会涉及到的上级、下属、同事,甚至是的客户从不同维度对其行为作出评估。

第二、行为评估。AskForm问智道360度评估反馈系统,服务的企业大数据表明很多人在行为评估上常常会犯错,简单点说就是喜欢用一些抽象的概念去评估比如说评估其中一项能力叫做"制定可行性计划"一般会出现两种情况直接把题目设置为"善于制定可行性计划",编者表示很难去评估另一个错误基本描述类似于“很有意愿去制定可行性计划”

其实这问题都是不合理的,行为化评估应该是可以看得见摸得着,AskForm问智道360度评估反馈认为应该是可以被这些评估者观察到而且准确进行评价。AskForm问智道360度评估反馈推荐使用看得见的行为,评估制定可行性计划可以考察被评估人对设备、物料、预算、人力等做出准确估计

AskForm问智道360度评估反馈系统中特别重要的一点就是尽量评估可衡量的关键性行为。

 

第三、标准化。AskForm问智道360度评估系统设定所评价的内容是行为化的话,评估前需要对评估者倡导,所有评价需要用同一个标准评估就像上文举例判断被评估者对设备、物料、预算、人力等做出准确估计选项可设置为:1、经常出现的,2、偶尔出现的,3、从不出现的,评估前要让所有评价者能够达成共识,避免评估者之前出现较大误差。

第四、匿名性。AskForm问智道360度评估反馈倡导匿名性,一般结果会从数量的角度去说。除了上级,更重要的是考虑到匿名性在同级和下属对于此维度的评估者AskForm问智道360度评估系统建议至少有三位。

 

360度评估系统的价值

 

AskForm问智道360度评估反馈系统,认为对于360度评估系统的价值讨论,一般可归纳为四大方面:

 

1、价值点:脱离舒适区

 

AskForm问智道曾经服务过一个项目,是一个医药行业的公司实际考察中,发现公司内的管理层普遍处于极为舒适的状态很少有那种创业公司或者蓬勃发展的拼劲了。当我们通过360度评估系统将管理层的评估反馈结果给他们时,他们异常惊讶于来自其他维度对其的评价。360度评估系统往往能给身处在舒适区的人一些刺激的把一些问题直接暴露出来

 

2、价值点:360度评估系统是行为化的评估

 

被评估者发现某些能力或行为上有弱项时,改善就没有那么难了,特别是上文提到的可行性的改善摆脱抽象性的教条思维,落地的行为更为重要,这也是AskForm问智道360度评估系统在评测前所设定的目标。

 

3、价值点:360度评估系统优化工作方式

 

AskForm问智道曾服务过一家现代互联网企业,这家企业是一个互联网文化很浓郁的公司,员工管理层都会直言不讳的说出某人优缺点,但是当AskForm问智道360度评估系统给他们做完评估反馈后,还是发现很多问题:下级有时候会觉得管理层过于严苛,方式粗暴没有考虑当事人当时的心理状态。或者同级会认为被评估者对客户导向的工作介入相对较少等等。这就是AskForm问智道360度评估系统一个很重要的价值点。

 

 

4360度评估系统的连续性

AskForm问智道360度评估系统服务投资公司,该企业是AskForm问智道的老客户,他们对于360度评估系统更大的感受就是“能力体检和发展”,因为更多的时候,他们的工作相对独立,公司组织给于的是支持和改善。

 

综上所述,AskForm问智道360度评估系统应该在评估前期做好准备工作,保证评估内容的可行性,在评估结束后,针对360度评估结果,进行全面的反馈,达到360度评估的目的,且要记住一点,360度评估的连续性,不仅仅是一次诊断,而且是发展性质的提高方法。

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企业端产品的降维打击

27. 九月 2018

 

企业端产品的复杂多变特点决定了对企业提供服务的产品需要不断快速的适应变化,二次开发和定制化服务就是不可分割的一部分。技术的进步使产品的自由度得到不断的增加,期间经历了从0维自由度到3维的演进过程。而每一次维度的增加所体现的优势是具有革命性的。

在早期的C/S时代,软件服务提供商是为企业客户量身定制的,且是封闭的环境,系统升级维护非常的麻烦,升级非常的缓慢,远远跟不上业务的变化。相信现在很难看到这种系统了。

 

 

发展到了B/S时代,因为增加了一个自由度,一维产品,软件服务提供商的生产力得到了很大的解放,由于可以在服务器端直接进行升级,不断演进,可以快速的响应客户的需求,降低了时间成本,伴随着互联网时代的发展,各种应用不断涌现,百花齐放。产品迭代升级非常迅速。

 

 

然而进化快速的标准化产品也只能满足部分的客户需求,随着业务越来越复杂,越来越个性化,定制的问题依然没有很好的解决。于是就出现了标准化产品支持局部定制的解决方案,主要是两条路径:

1. 在标准化产品的基础上加上定制化的配置和扩展功能。支持部分的定制功能。

2. 从标准化的产品上进行复制,从而让部分客户自由的扩展定制。

 

这个是当前时期的主要两条路径,具有两个自由度,属于二维产品。自由度包含产品本身的演进,客户定制化。

 

问智道认为未来的产品应该是三维的,具有三个自由度。

1. 平台本身演进的自由度。

2. 客户定制化,个性化的自由度。

3. 不断衍生扩展产品的自由度。

 

三个维度各自自由发展,互相促进。产品的衍生能够解决企业数据孤岛的问题,形成统一的数据中心,大数据时代,数据中心的作用显而易见。能够不断扩展新的应用,新的领域。

增加了一个维度,一个自由度,打开了一个新的天地,能够极大的解放生产力。对以前的体系形成了降维打击,具有明显的优势。

 

 

每一次维度的增加,都带来了一次大的发展,社会的进步,AskForm问智道走在时代的前列,率先引领三维产品的发展。

 

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360度评估到底是怎样的?

25. 九月 2018
          在绩效管理系统的设计时,毫无疑问,很多公司都渴望建立一个多方位评估的绩效和反馈系统,或者称作360度评估,工作是多层面的,不同的人有着不同的看法,正如名字的含义一样,360度评估是通过从所有角度如主管、同事、下属、客户来得到信息,尽可能地来判定一个员工的工作绩效,虽然在刚开始时,360度评估的开发是相当单纯的,就是严格用于员工管理和员工职业发展,超过90%的财富1000强公司已经不同形式地用了360度评估的方法,主要用于职业发展、或绩效评估或二者兼之,由于360度评估系统比一个基本的评估融合了更多的信息,因此,在管理方面就变得复杂了好多,由此这个原因,现在很多公司已开始使用互联网技术来收集、分析信息。

      在网络系统里,管理者、员工有能力通过系统开发绩效计划、目标,然后进行跟踪过程,规划过程包括帮助使用者建立SMART目标(具体的、可测量的、可实现的、结果导向的、时间限制的,我有加了两个即可评估的、可以反馈的)的在线“向导”(Wizard),然后允许员工可以将修改的目标和行动步骤进行提交批准;使用追踪模型,在一个显示屏上,经理能看到每一个员工的目标和行动步骤,以360度评估的形式,评估方案包含了自我评估和综合评估,在每一个目标进行评估一个员工的绩效后,评估者将在好的和已完成的、表现退步和不令人满意的、整体评价等三个方面给出综合评价意见,为了确保安全,每一个使用者的账号和密码被要求唯一使用并且所有的资料获得和保存记录都在员工的历史档案里。

 

对于360度评估而言,有两个观点,一个说好,另一个讲不好。

       赞成的理由如下:

       1、该系统更全面,是从多个角度收集信息;

       2、信息的质量比较好(反应的质量比质量本身更重要);

       3、它通过强调内部/外部客户和团队,来补充TQM行动计划;

       4、它能够减少偏见,因为反馈来自于更多的人,而不是一个人;

       5、来自同事和其他人的反馈能增加员工的自我发展。

      反对的理由如下:

      1、在收集所有反应时,系统太复杂;

      2、当员工感到被评估者“联合对抗”时,所有的反馈都令人感到生畏;

      3、可能存在一些相互矛盾的观点,尽管这些观点来自不同的评估者;

      4、这个系统需要认真培训才能有效实施;

      5、员工有可能串通一气或当作一个游戏,给出彼此无效的评估意见;

      6、如果评估人是匿名的,评估人员可能是不负责任的。

 

       虽然360度评估反馈能用于员工发展和管理目的,但大多数的公司开始仅仅用于专注员工发展方面,在员工评估中如果每个人都联合起来评估员工,员工是很紧张的,如果一个公司仅仅把360度评估结果用于员工个人发展的反馈,对于这个评估过程,员工将会变得很习惯,并且愿意从不同方面获得信息来评估自己。

      360度评估的发源地是美国的英特尔公司,英特尔公司CEO安迪•格鲁夫在其著作《高产出管理》(High output management)中写到“在你公司的运营中绩效是紧要的,绩效审核(REVIEW)是绝对必要的。”(P164),他在书中明确提出,审核包含着两个方面,即评估绩效和传递评估结果,他也承认,这两件工作都是相当困难的,在评估绩效阶段,他认为如果我们不知道我们要什么就不可能得到它,绩效有内部测量和外部测量两个重要特征,要解决好“以长期为导向”和“以短期为导向”之间的平衡,评估实际绩效是非常重要的,而不是外在,真产出而不是好的表格。关于绩效评估,在英特尔,会向所有的管理者发出一个信号,你必须像一个优秀的经理一样“行动”起来,你必须像一个优秀经理一样说话和模仿,然而,你不需要像他一样去评估绩效;至于如何向员工传递绩效评估结果,他也提出了3L,即Level, Listen, Leave.在绩效传递过程中,他强调“沟通”,在沟通过程中你要始终记住,你对于你听到的是满意的而且是真正理解了,同时,他指出,作为管理者在进行绩效评估传递时,一定要理解绩效审核是为你的下属,是关于你的下属绩效。

      在此文中,有必要介绍一下英特尔是如何推行360度评估系统的,是用什么方法确保360度评估系统达到了最高质量和被INTEL人所广为接受的。

       1、确保匿名性

       确保员工都不知道任何评估团队成员的评估意见(主管的评估对这条规则来说是例外);

       2、让评估者负责任

      员工的主管应当讨论每一个评估团队成员意见,让每一个成员知道他或她是否合适地使用了评估标准,他或她的评估意见是否可信,其他的评估者是如何评估该员工的。

      3、防止把系统当作游戏

      有些人可能会通过给出太高或太低的评估去帮助或伤害员工,团队成员可能试图通过同意给予彼此一致高等级而相互串通,主管应当对明显无效的反馈进行检查、处理。

      4、使用统计程序

      使用权重平均或其它的量化方法去最终综合,主管应该小心使用主观资料信息,因为这可能会破坏整个绩效评估体系。

      5、识别与量化的偏见

      对与年龄、性别或其他因素相关的偏见或歧视的检查。

 

      基于360度评估系统在英特尔、迪斯尼、孟山都等美国公司的运行经验显示360度反馈对于绩效评价来说是一种极有价值的方法,结合一些评估技术,它的成功依赖于管理者如何使用获得的信息和员工是如何被公平对待。

 

      到底如何使用360度评估系统呢?通过系统研究,AskForm问智道建议,公司可从以下两个建议中选其一。

      1、把360度评估作为员工职业发展的工具

      这个建议主要是帮助员工了解他们的优势和劣势,从而更高效工作。当使用得当时,360度评估系统可以作为员工发展的工具,反馈过程让人们有机会向同事提供匿名反馈,否则他们可能会感到不舒服。反馈的接受者能够洞察别人对他们的看法,并有机会调整行为和发展技能,使他们能够在工作中脱颖而出。

       2、把360度评估作为员工绩效评估的工具

       使用一个360度的反馈系统进行绩效评估是一种常见的做法,但并不总是一个好建议。当你使用360度评估来衡量绩效时,很难正确地构建一个360度反馈过程,从而营造出一种信任的氛围。此外,360度反馈关注的是行为和能力,而不是基本技能、工作需求和性能目标。

      还有一个问题必须要交代清楚,即360度评估系统要测量什么?不评估什么?

      360度反馈调查要测量的是:1、员工的行为和能力;2、提供了其他人如何评估员工;3、强调了倾听、计划和目标设定的技能;4、关注团队、性格和领导力等主观的工作。

      360度反馈调查不评估1、不是一个测量员工绩效目标的好方法;2、不是决定一个员工是否与工作要求相符合的好方法;3、不关注基本技术和工作具体技能;4、不用于严格测量出勤、销售报价等客观的工作。

       在最后,对于360度评估系统在中国企业的运用需要多说几句,在一些企业群体中,有实践过和体验过类似于该系统的做法,总是有一种“轮流做庄”、“互评变为了胡评”等令员工感到不能接受的现象,往往会给“错位”的做法自豪地贴上一个伟大标签“360度考评”,这确实是对“360度考评”的曲解、误解,必须要加以纠正。

 

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