提防人才测评行业流行“张悟本”

5. August 2013
谎报出身,伪造专家身份
张悟本式测评公司的第一大本事就是扯虎皮作大旗,不管自身是否有相关领域的经验,只要想进入某个领域,就把自己吹嘘成这个领域的专家。
比如,国内某知名测评公司明明进入测评行业的时间很短,却宣称自己是测评行业的创始人;而且居然把一个才毕业两年的儿童发展心理学专业研究生,说成是中国胜任力模型测评系统的奠基人。
夸大疗效,一方包治百病
和张悟本一把绿豆就能治很多疑难杂症一样,某测评公司就把标准化的心理测评工具包装成全能或万能的测评工具。标准化心理测评工具只是众多测评工具中的一种,它擅长个性、潜能、动机以及价值观等方面的测量,而对很多管理能力指标的测评是无能为力或信效度很低的。比如对战略思维、组织协调、执行控制、激励授权、资源整合、关系维护等管理能力,实质上很难用标准化的心理测评工具进行测量。
但是在某测评公司的软件中,管理学理论中所包涵的计划、组织、领导、指挥、控制等内容,用短短的几十分钟都可以“测量”出来。把企业引入到过分依赖全功能、一站式、便携式测评的误区。
对测评产品夸大“疗效”的常见招数是对测评报告进行包装。比如,把对被测评人员的推荐建议,说成是“某某带来的价值”。其实,不过是对被测评人得高分素质或者说是突出指标的基本解释。如果一个人个性比较灵活、变通性比较强,就会被描述成“善于处理突发性事件,对例行的常规性事情会感到不耐烦。”然而,“对例行的常规性事情会感到不耐烦”,怎么会成为一个对公司带来价值的人呢?
制造噱头,用最新概念唬人
用现代科学术语对其行为进行包装的做法,是让很多人相信张悟本的理论“很科学”的原因。现在,张悟本的这一招数已经被某些测评公司“活学活用”。
比如说,项目反应理论是心理学中非常前沿的一个理论,到目前,国内外最权威的杂志上还没有该理论在实践中成熟应用的论文。而有测评公司居然声称自己运用项目反应理论开发出了成功的产品,可以根据被测评人的答题情况,自动生成相应难度的提问——“按你的水平自动出题”。
再比如,云计算是IT领域一个比较新的概念,包括联想在内的国内顶尖级IT厂商,也是在去年底才宣布进入云计算领域的。而某测评公司已经开始使用基于“云计算”的IT平台进行测评。其实,IT平台只是测评的实现方式,目的是为使用者提供参考依据,并提高效率。人才测评的科学性和准确性关键在于对人的特性与工作环境关系准确认识和把握,云计算的概念在这里发挥不了作用。
□专家点评
从本质上看,与其说是张悟本欺骗了消费者,不如说是消费者自己制造了张悟本。就是在养生这个原本和人们生活最密切相关、每个人都拥有大量生活常识的领域,张悟本尚且可以用其似是而非的“理论”浑水摸鱼,那么,在那些专业化程度更高、信息更不对称的测评领域中,张悟本们显然是更可以瞒天过海,除了骗取钱财和地位外,其更严重的危害是会把测评行业引向迷路。

AskForm人才测评

人才测评最佳实践手段是评价中心

5. August 2013
评价中心作为人才测评系统的评价手段,在国外已得到较广泛运用,主要是由于它具有较高效度,同时预测性很强。迄今为止,对各种测评方法效度的研究表明,评价中心效度明显高于其它测评方法。
■话题导入
企业大量采用人才“评价中心法”
摩西(Moses)博士对AT&T公司6000名管理人员进行研究,发现人才测评方法中,评价中心准确度几乎是标准智力测验的5倍。IBM公司的辛里奇(Hinrichs)博士,也对IBM内部运作的评价中心效度进行8年跟踪研究,发现了与AT&T相近结果。
评价中心方法最早被引入中国是在二战后期。20世纪80年代中期,中国人员测评工程先行者陆红军教授等人将评价中心核心方法——情景模拟测试重新引入,并在上海几家国有企业试点选拔厂级中高层领导,引起各级组织部门(包括中央、省市政府机关和国有企业)的广泛关注。
20世纪90年代初,梁开广、许玉林、付亚和等人在四通集团、丽都假日酒店等非国有企业应用评价中心技术基础上,于1992发表国内最早关于评价中心效度研究的文章,1996年,国家人事部考试录用司在为原地矿部选拔局级领导干部时运用了评价中心,取得了令人满意的结果。
1990年代中后期,通用汽车、诺基亚、壳牌、飞利浦、可口可乐等跨国公司进入中国,他们或借用其母公司总部的评价中心机构或委托国际咨询公司帮助实施在华投资企业的评价中心;DDI、PDI、SHL等全球知名评价机构这一时期也进入了中国。
目前在中国,一部分企业以及事业单位已在管理中使用评价中心技术,并取得了良好的成效。

三大优势与五步操作
评价中心除了具有较高的效度之外,还具有许多明显优点:
首先,评价中心综合使用了多种测评技术,由多位评价人员进行评价,能从多个角度对被评价者的行为做出观察和评价,因而比较客观公正。
其次,使用评价中心进行测评时,被评价者在情境模拟测试中的表现在实际工作中有较大的可迁移性,因而对其未来的发展潜力能够进行很好的预测。
再次,评价中心所采用的测评手段多是对真实工作情境的模拟,因此作为实际工作挑战的演练,参与本身就是对能力的锻炼。
最后,它能够及时提供实际、具体的行为观察和评估反馈,因而能及时发现能力发展中的问题,加快人才培养的速度。正是最后两个特点,评价中心的一个最主要发展趋势就是,越来越多企业将评价中心方法用于高潜力管理人才的早期鉴别,并对他们的管理能力进行有计划的重点培养。
评价中心在实践中的具体操作一般遵循以下流程:
步骤一:建立能力素质模型。评估之前首先要有能力素质模型,以明确目标岗位的能力素质要求。
通常评价中心所要测评的能力素质包括:人际沟通能力、计划组织能力、辅导与激励能力、分析与决策能力等。
步骤二:根据能力素质模型设计素质评价矩阵。能力素质评价矩阵包括测试工具和能力素质维度两部分。针对每一项指标选择和设计测评工具,要确保其与测评的能力素质维度直接相关,具有合理的信度和效度。通常使用最频繁的情景模式包括:公文筐处理、角色扮演、案例分析与演讲等。
步骤三:对负责观察和评价参试者行为的评估人员进行培训。培训内容一般包括:熟悉能力素质模型,以便清晰了解每一个能力素质维度的定义及其与工作绩效的关系;掌握如何对测评过程中对参试者的行为进行观察、如何做分类和记录等技术;掌握评分标准,明确如何进行评分;掌握如何整合各评估来源的信息,撰写评估报告的方法。
步骤四:实施评估。每一个评估人员要仔细观察并及时记录参试者的行为,做出精确而详细的行为记录。在观察行为的同时,评估人员要将参试者的各种行为进行归类。测试结束后评估人员要马上整理观察到的行为,与其他评估人员进行交流并整合各方信息后,对每一个参试者的表现进行分析,并根据评分标准打分后撰写评估报告。
步骤五:进行反馈。在评价中心实施之后,应根据具体情况给予参试者或需要知情的管理者,以适当程度的评估结果反馈。

AskForm人才测评

AskForm问道网2013-7-17重要改版更新

17. July 2013

问道网官网最新改版:从单一产品“问卷调查”到“问卷调查”,“在线表单”,“测验评估”,“满意度调查”等多个产品的转变。以更专业的产品服务于客户,满足不同客户的需求。

问道网系统更新:
1. 增加管理首页:可以更方便的了解系统的最新情况
2. 新增产品“测验评估”:可用做人才测评,考试测验,培训评估,招聘测验,评估考核等,支持计分和指标统计方式,更专业的统计报表。
了解更多
3. 新增产品“满意度调查”:可做员工满意度调查,客户满意度调查等,更加专业的分析方法和报表模板。
了解更多
4. 改进付费方式,所有产品都可以免费使用,且各个产品独立按需付费,更方便,更节省。

AskForm问道网系统更新(2013-7-15)

15. July 2013
1. 新增统计报表模板交叉分析,可实现根据设定的自变量题目,对因变量的题目进行归类统计分析,分析自变量对因变量的影响趋势。
2. 问卷二维码支持图片下载传播。
3. 新增对题目选项进行分值设置,以及对题目分值的计分及统计分析,问卷调查默认不可设置分值,不可统计总分。

AskForm问道网系统更新(2013-6-28)

28. June 2013

1. 创建问卷的流程简化,创建问卷题目步骤必须完成,其他步骤为可选步骤。
2. 增加问卷属性设置:允许提交答卷后查看统计结果。
3. 增加问卷属性设置:提交后跳转,可以设置回答者在填写问卷后跳转到特定的网址。
4. 允许样本数据列表中选项(单选,多选,下拉框等)以选项值显示,并支持导出。
4. 优化邮件邀请传播,发送邮件后自动更新状态,增加列:更新时间,方便按更新时间排序。增加答卷重填功能(保留样本,清除所填写的答卷)。快捷过滤邀请状态,方便邮件重发。
5. 增加邮件群发的服务(付费),保证邮件的到达率。

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