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29. July 2016
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标题：现代大学生的婚恋观调查问卷_问道网_AskForm.cn

说明：
        我们每一个人都会拥有着对生活的热情，对未来的期待，对美好事物的向往。每一个人都生活在一个群体之中，享受着亲情、友情和更多的感情。在快乐的日子中开始长大的我们便会不由得期待着爱情，在爱情的世界里似乎一切都是甜美的。爱情这个词语很浪漫也很飘渺，有人在其中幸福着、有人在其中失落着、有人在其中欢笑着、有人在其中哭泣着；而大学生这个群体是那么突出的显现出来，大学生恋爱观也是一个值得分析调查的观点。大学几年的时光可能是每个人人生舞台上最璀璨的一颗星，我们把它轻轻的收藏在青春的日记里。男生的粗犷大略，女孩的细腻温柔，这是一片净土，一片孕育爱情的土地。 
     您好，我们正在做一项关于现代大学生婚恋观的调查。其中有些数据需要从您那里获得，您的问卷将作为该调查的统计和建议依据使用，您的见解和意见对于研究结果至关重要，请您认真填写问卷。感谢您的积极支持和参与。

期待，对美好事物的向往。

每一个人都生活在一个群体之中，享受着

亲情、

友情和更多的感情。

在快乐的日子中开始长大的我们便会不由

得期待着爱情，

链接：http://app.askform.cn/3148920001.aspx



 

标题：关于防城港市推进农业现代化情况的调查问卷_问道网_AskForm.cn

说明：尊敬的调查对象，您好！
感谢您抽出宝贵的时间来回答这份问卷。本调查采用无记名的方式，答案没有对错之分。

链接：http://app.askform.cn/3148020001.aspx



 

标题：嘉宝集团招聘报名系统_问道网_AskForm.cn

说明：

   嘉宝资产管理集团，成立于2000年，上市公司，拥有“国家物业管理企业一级资质”。现荣任中国物业管理协会副会长单位、四川省房地产业协会副会长及成都市物业管理协会副会长单位。在2016年度物业管理行业综合实力百强排名中位列全国第16位，品牌价值11.53亿，位列西部物业品牌之首。集团以“物业管理+商业运营”为主要产业，管理业态覆盖“住宅物业、商业物业、办公物业、城市综合体、总部基地、旅游地产等主题地产”6大运营服务产品。集团进驻全国18个城市，在管项目114个，在职员工约4200人。
招聘岗位：客服专员（4名）
用人单位：嘉宝集团苏州分公司
要求：20-30岁，身高165CM以上，形象气质佳、高中及以上学历、良好的服务意识
待遇：基本工资3900元+五险一金+商业保险+免费住宿（精装校区，60元/月税点补助）+餐补
工作时间：上六休一、每天8小时（9:00~18:00）
工作地点：苏州新区金枫路和花苑路交叉口

如有意向加入嘉宝集团，请填写以下信息，集团人事部2个工作日会电话与您联系。

链接：http://app.askform.cn/3148810001.aspx



 

标题：8.21上海寄票地址统计_问道网_AskForm.cn

说明：预计跟大麦同步寄票，具体等群公告。邮费顺丰到付，请填写能及时收货的地址。仅限在贴吧参与上海站团票的群内成员填写！

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当前我国企业绩效考核问题及对策

28. July 2016
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内容摘要：绩效查核是改善国有公司效益的首要路径之一，当时国有公司绩效查核存在不少疑问，致使国有公司绩效查核欠安的要素是多方面的，有必要从重视绩效查核、树立科学绩效准则等方面来处理国有公司绩效查核疑问，将来国有公司绩效查核将朝愈加良性合理方向开展。  
 
　　要害词：国有公司绩效查核疑问要素对策趋势  
 
　　导言  
 
　　绩效查核在作为一种有用的公司办理手法，在评估与鼓励职工，增强公司生机和竞争力，推进公司开展和进步公司商场位置等，体现着至关首要的作用，是公司人力资源办理的中心。国有公司改革与开展进程中，存在不少疑问，公司效益不尽人意，不少专家从多方面寻觅要素，并提出处理疑问的对策。但笔者以为国有公司的疑问要害在人，办理好人是改善国有公司效益的最首要路径，因而有必要研讨怎么妥善办理国有公司职工，绩效查核是国有公司进行有用办理职工首要路径之一，当时大都国企绩效查核实行中存在艰难，绩效查核与开展战略相脱节，绩效查核时刻死板，各级办理者和职工的参加度不行，查核短少量化、明晰的作成绩效评估方针，查核方针脱离岗位职责、作业使命，绩效评估不现实，未形成有用的反应机制等等，使全部国有公司绩效查核体系形同虚设，职工发生逆反心理，达不到查核的预期方针，乃至还致使不少人才流失。为处理这个疑问，这篇文章从现在国有公司绩效查核存在首要疑问进行剖析和评论，企图提出适合于中国国有公司的绩效查核有用的办法和路径。  
 
　　1　国有公司与绩效查核的底子界说  
 
　　这篇文章所指的国有公司是指国家或许国家授权的部门所有或直接、直接控股的经济实体，包含全民所有制公司、国有独资公司、国家控股的有限责任公司和股份有限公司等多种安排形式。关于绩效的界说有多种，通常指职工经过尽力所取得的作业成果，包含作业效率、做法，及此做法对安排战略方针完结的影响程度。绩效办理是指一系列以职工为中心的干涉活动，方针是充沛开发和使用每个职工的价值来到达改善安排绩效，完结安排战略方针的办理活动。绩效查核是由查核者对被查核者的日常职务做法进行调查、记载，并在现实根底上，按照必定的意图进行评估，到达培育、开发和使用安排成员才能的意图。”绩效查核也称绩效评估，对职工现任职务情况的作成绩效，以及担任更高一级职务的潜力，进行有安排的、定时的并且是尽也许客观的评估，是安排绩效办理循环中的一个首要环节，不论公司对于职工采纳什么样的绩效评估办法，绩效评估的终究意图都是经过对绩效评估成果的归纳运用，推动职工为公司发明更大的价值。  
 
　　2  当时国有公司绩效查核存在首要误区  
 
　　中国国有公司施行绩效查核准则现已多年，真实经过绩效查核到达预期意图的公司较少，绩效查核施行进程存在不少疑问：首要，绩效查核意图不明晰。许多公司把绩效查核与职工薪酬联络作为仅有意图，本来“把薪酬与绩效联络”应该是绩效查核的副产品，它是确保绩效办理能起到作用的首要手法，而不应该是绩效办理的首要意图。当时约有75.90%的被调查公司把“把薪酬与绩效联络起来”当作是绩效办理的首要意图之一，这么就会致使公司终究为了“薪酬”而不是“绩效”进行绩效办理，然后使绩效办理误入歧途，这一点值得中国公司高度重视。绩效查核终究首要意图是用来协助职工进步绩效，进而到达进步公司绩效的意图。 
 
　　其次，职工对绩效查核作业的不了解。绩效查核老是无能为力，职工存在较多的抵触情绪，不少人以为搞绩效查核即是要砸他们的饭碗，即是搞下岗方针。第三，可量化所占方针比重较低。绩效查核的重点是“绩”和“效”，可是不少国有公司绩效查核避实就虚，通常过火着重德、勤，对实践作成绩效且能够量化“绩与效”简略带过。第四，查核片面性太强。有些国企把查核简略为：“优异”、“合格”、“底子合格”、“不合格”等，但终究怎么明晰而又精确的套用这些等级，才能让职工心服口服，大大都公司还没有拟定出精确规范，查核者通常是依据自个的形象、片面判断进行评分，难免受自个喜爱要素影响。第五，查核周期设置不合理。现在大都国有公司是一年进行一次查核，实践上不一样的绩效方针需求不一样的查核周期。关于使命绩效的方针，也许需求较短的查核周期，关于周边绩效的方针，则适合于在相对较长的时期内进行查核。第六，查核联络不行合理，现在大都国有公司采用的办法是由查核小组来施行查核，这种办法有利于确保查核的客观、公平，可是也有一些晦气的方面，如查核小组也许在某种程度上并不能直接取得某些绩效方针，仅经过查核小组进行查核是片面的。第七，对查核成果不重视，查核结束后，没有进行有用的反应，查核的成果不能充沛使用起来，耗费了很多的人力物力，成果不了了之。  
 
　　3  致使国有公司绩效查核疑问的首要要素  
 
　　国有公司绩效查核疑问的要素是多方面的：首要，领导不重视。有些主管乃至高层领导不重视绩效查核，不把绩效查核作为一项首要的作业来完结，仅仅简略应付了事。他们没有真实了解查核的首要作用，以为绩效查核即是简略的作业评估，不会为公司带来效益和赢利，并且又浪费时刻。一有些领导为了安稳上下级联络，照料私家豪情，或许出于别的的要素，不愿意履行绩效查核方针。第二，对绩效查核的作用了解不深。恰当有些的公司将绩效查核作业定位在调整待遇以及决议奖金发放等事务性作业上，而不是着眼于将来，使公司经过绩效查核，全部地进步职工素质，使公司生生不息。第三，现行的查核办法不科学。如采用片面判决法，查核者的自个成见严重影响查核成果。一起因为被查核者之间的自个区别（比方年龄、性别等自个方面的区别），也会影响到查核者对他们的评估，乃至致使他们得到的评估大大违背实践的作成绩效，短少客观、公平。第四，查核进程短少揭穿。中国大大都公司因为受长时间的封闭式的办理准则的影响，短少与通常职工面对面地就绩效查核进程与成果进行客观的评论，因而职工底子不知道查核进程及主管对他的查核评语是什么，更不知道怎么改善作业。第五，查核方针计划不行科学。绩效方针与安排战略、业务流程之间的关联程度较低。国有公司的为难不只在于安排和岗位疑问，并且战略、流程等疑问都没有理清，绩效查核的办理观念依然逗留在对自个绩效奖优罚劣的层面上。第八，查核成果难以有用地与薪酬挂钩。薪酬不是查核的终究意图，但也应有必定的联络，现在不少国有公司薪酬办理底子上是一种无序的薪酬定位和平均主义的薪酬支付方针。  
 
　　4  处理疑问的对策  
 
　　怎么走出国有公司在绩效查核的困境，使绩效查核真实有用，需求从以下几方面着手：  
 
　　4.1树立科学绩效观  
 
　　绩效查核作为进步公司和职工绩效的首要东西显得越来越首要。绩效查核是进步和训练作业的依据。经过定时查核，也能够使职工自个了解在哪些方面已有进步，在哪些方面还有缺乏。绩效查核为安排的各类人员供给一个各抒己见时机，有时机揭穿作业中的那些低效率做法，一起还能够协助职工强化精确做法，绩效查核仍是奖励的合理依据。当时，国企一些旧的观念和传统做法还未破除，要想树立一种新的准则特别不易，在这么的人力资源环境中，除非公司的领导层能坚持树立绩效查核准则，不然不管出台哪种方案，终究都会无法有用运作。  
 
　　4.2树立科学查核准则  
 
　　科学的绩效查核准则：首要，需求进行科学的作业剖析。公司应实在科学合理地依据公司的开展计划、安排构造，对各岗位职责、首要程度、任职资历等进行客观剖析，编制详细的岗位说明书，断定薪资构造等，对职工的岗位进行有用的剖析，这是有用查核的条件。其次，确立公司的作业方针，将职工的方针与公司的方针统一起来，任何一个职位的作业人员，特别是经营办理者，所断定的作业有必要对公司的方针、策略、开展有所奉献，将“职工自个绩效进步与鼓励”和“安排绩效进步”有机联络起来。第三，学习新的科学查核办法，如平衡计分卡BSC、作业成本法ABC、结合绩效办理IPM等办法的学习。第四，查核周期体系化，往常查核与月度、季度、年度查核有机联络起来。留意加强平常查核，不能忽略平常绩效查核对公司职作业业评估的作用。为了实在体现方针办理导向的绩效查核准则的作用，年度总评除了给予职工合理的绩效评估以外，更为首要的是对于职工的作业成果与作业才能，主张其应承受的训练及开展方针，以有用地进步其作业才能与开展潜能。  
 
　　4.3进步职工对绩效查核支撑度  
 
　　绩效查核不一样于中国公司界传统意义上的人事查核，它的精神实质在于其人本主义的办理思维。任何准则都代表一种文明、请求或规矩，而承受一种新的文明比承受一种新的产品要艰难得多。因而，国有公司应该设法使用各种不一样的途径、时机，继续地宣扬这项准则，经过不停地宣扬进步职工认同度。  
 
　　4.4做好有关人员的训练作业  
 
　　绩效查核准则尽管仅仅一套书面准则，可是在详细施行进程中需求各级主管人员具备绩效查核的各项技术，如断定作业方针的技术、面谈的技术、批改方针的技术、评估的技术等，这些都需求训练。因而，有必要实在抓好这方面的训练。经过训练，使人本办理变成大家的一致，然后想方设法地开掘国企中包含的丰富的人力资源，到达查核的预期意图。  
 
　　4.5及时反应进步职工绩效  
 
　　公司对职工的绩效查核是人力资源办理的一种手法，查核意图不应终止于查核成果，它是新的绩效办理的开始。绩效办理的四个环节：断定绩效方案（衡量规范）、履行、查核与反应。其间，绩效反应所采纳的办法是树立在剖析查核成果根底上。经过绩效查核成果挖掘更深层次的要素，提出有价值的归纳性绩效改善定见。有用的绩效查核反应，应该包含调查与评论两个过程。调查能够经过亲身调查或陈述、会议等来进行；评论则需经过实践的攀谈与交流。有用的反应不只能使主管人员实在掌握完结方针的进展情况，更能经过攀谈与交流，评论查核中的绩效疑问要素地点，然后协助职工从客观、有对于性角度拟定绩效改善方案，到达改善职工绩效，一起断定下一绩效办理周期绩效方针。一起，必定职工成果、进步职工满足感，能使职工更尽力地作业。  
 
　　4.6绩效查核与薪酬有用联络机制  
 
　　领导者应当充沛体现国有公司自身的优势，经过查核、反应、职位说明书等有关办法，在短时刻内消除方案经济体制下遗留在公司中的“你有、我有、大家有”、“平均主义”等思维，经过查核使国企的办理者愈加明白了解职工的常识、技术及缺乏，对其进行相应的训练、进步、调集等工作开展计划，以绩效薪酬（起浮薪酬、奖金和年薪）作为起浮薪酬，配以“等差图表法”和“强行选择法”等办法，力求“成绩定岗、岗薪般配、弹性薪酬、按劳取酬”的绩效挂钩薪酬的准则。  
 
　　5  将来开展的展望  
 
　　从近几年国有公司绩效查核准则应用与开展进程看，能够猜测将来国有公司将愈加重视绩效查核，首要趋势体现也许如下：榜首，愈加重视团队绩效与个别绩效有机联络，现代公司对团队协作奉献请求越来越高；第二，让职工有用参加绩效查核方针设定。现代查核从方针的确立到进程的互动切磋、成果的一起评议，查核者与被查核者始终是平等互利的，被查核者参加了查核的全进程，在查核进程中，才能得到进步，个别遭到尊敬，对查核准则认同度就会进步；第三，设立愈加灵敏的查核周期，首要对于不一样公司特别是一些科技型公司需求将查核周期灵敏化，有利于精确评估职工；第四，绩效查核更趋个性化的。不一样工作、不一样开展阶段、不一样战略布景下的公司，绩效查核的意图、手法、成果运用等各不相同。即使是同工作、同体系下的不一样公司，在绩效查核不能千人一面。公司绩效查核与公司别的方向联络愈加严密，如与公司的战略、人力资源方针、计划、人力资源根底、职工进步、薪酬、招聘、训练、鼓励、工作生涯计划、公司现状、整体素质等许多环节联络更多更紧，公司要调整，就有必要是全方位的，不然，无法真实收到实效。第五，查核意图更多为了进步职工的才能和公司的绩效；第六，愈加重视公司阶段性绩效查核与公司长时间可继续开展相联络。公司绩效办理是一个动态的体系工程，有必要充沛考虑来自公司体系表里的各种可操控的子体系的动态改变，计划公司的绩效办理体系。  
 
　　总归，国有公司在施行绩效查核时，出现不一样疑问在所难免，只要明白地剖析疑问的本源，依据公司的实践情况有对于性地、及时精确地采用恰当的办法和技术手法把绩效查核做实做好，然后充沛体现绩效查核在进步公司中心竞争力的巨大作用，推进国有公司不断开展。

AskForm绩效考核

做360度评估引发员工不满？

12. July 2016
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我在公司担任HR经理有两年了，按照以往，每年年底做一次绩效盘点即可，本来可以一直按照这样的传统模式循环下去。一次，我开展了一项员工360度评估，怎料这次考评却成了我工作中的噩耗。
我们的被评估人有20人，评估人总共80人，我下载了问卷模板，随后进行了问卷的分发、作答、回收、统计分析。历时两个月，工作做完了。
我把报告交给了boss，将个人报告发给了员工，却没有得到预期的效果。情况可以归为以下两种：
1.    boss觉得这次评估报告水分太大，无效答卷太多，没有参考价值
2.    员工们都在关注自己的低分项，相互猜测，搞得员工关系一度僵化
随后，我找同行小蒋交流，听说他在公司开展了很多次360度评估，效果一向很好。
1.   360度评估工作只用一周时间
2.   员工没有办法猜测谁来给自己评分
他向我推荐，问道网，国内领先的测评云平台，为此我特地登录www.askform.cn，进行了了解，随后我与boss进行沟通，要求重新开展一次360度评估。
 
问卷设计
我们向问道网的工作人员提出了以下的需求：
1.    添加页面logo
2.    提供页面配色方案支持
导入名单，发送评估邀请
根据要求，我仅仅用了两天的时间进行名单关系的录入，最终通过excel的形式将评估名单上传至云端。并勾选进行评估邀请。
评估进度实时跟踪
开展评估的期间，我在后台进行进度监控，员工未进行填答，会发送作答提醒。
剔除无效答卷
回收问卷，系统会根据问题答案的相似性进行答卷有效性甄别，并且会根据答卷用时进行无效问卷过滤
设置指标权重
收到评估完成的提醒，进入问道网www.askform.cn/360后台，根据情况进行指标权重设置。值得一提的是：
1.    指标权重可自行设置
2.    可按需添加、删除指标
3.    可给维度设置权重
分析报告
系统自动生成了详尽的分析报告，最终生成了两种报告：
1.    团队报告
2.    个人评估报告
隐私保护
隐私保护可以提高员工答卷的有效性；提升员工对评估的接受度及参与度
问道网的解决方式如下：
1.    被评估人无法知道谁来打分
2.    报告只显示总体得分情况，不显示答卷情况
3.    如下级评估人为1时，该维度的分数将不作显示或用“-”来代替

AskForm360度评估

企业不用360度评估的4大理由

12. July 2016
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360度评估，本是高利用价值的绩效考核工具，然而多数企业对其避而远之，经历过360度评估的员工，对这样的绩效考核从未抱有好感，最终企业评估的心，却是没有评估的力。
1.   评估用时长，数据量大
通常面向10人的360度评估，需花费近1个月的时间；包括事前准备、评估开展、统计分析、撰写报告；特别是数据录入及报告撰写环节，可以说是枯燥而繁重。
评估人数越多，用时越长，工作量也就越大。
值得一提，现在有不少的云测评平台，可以大大的缩减测评时间及工作量，在这样的平台上进行360度评估，通常用时仅仅一周时间。
2.   分析报告复杂多样，评估结果难以尽善尽美
一项360度评估，其分析报告通常要包含人手一份的详尽的个人报告、公司整体报告。
从云测评平台——问道网的工作人员口中获悉：有些企业会要求定制更特殊的报告，像部门报告、对比报告、层级报告等等。如此看来，进行传统360度评估的企业又一困难，则是在于分析报告。
3.   第三方咨询公司收费高
企业会考虑将此项工作外包，但是服务费用却成为了一个阻拦因素。再者说，现在基础性的付费服务又只能适用于共性需求，而对于企业的特殊需求又是难以满足，虽然多数测评网站都支持定制服务，但是有些服务费用却是高不可及。
但是，也不是所有的测评网站都顶着高服务费的头衔，问道网——国内领先的企业测评云平台，至今为止已经创办七年之久，始终坚持“低费用高服务”的理念，性价比可以说是很高的了。
4.   难以完善的隐私保护，员工不信任
很多管理人员都没有太关注隐私保护，然而，事实上隐私保护对于360度评估回收问卷的有效性起着决定性作用。
问道网工作人员解释说：
“隐私保护会提升答卷有效性是绝对的，员工在进行评价时总是会存在顾虑，担心自己的填答情况被评估对象知道，因此会刻意将评价提高。”
因此，在公司进行360度评估会遭到员工的反感，多数都是因为隐私保护没有做好。
因此，问道网特地针对隐私保护做了系统优化，可以确保被评估人无法猜测出谁来为自己评分。从而提升员工的参与度和接受度。

敬业度调查全过程

12. July 2016
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我曾在公司开展过满意度调查，但是对于敬业度，这个概念对我而言，看似有些模糊，本月应公司领导的要求，需要在公司开展一项员工敬业度调查，整体开展过程如下。
1.   设计问卷
登录问道网www.askform.cn/Engagement，进入后台管理，点击敬业度调查。
1）        指标设置
宣传、留用、努力、高层管理者、直接上司、同事、工作内容、资源、制度流程、职业发展机会、学习与发展、工作生活平衡、工作环境（硬件）、绩效管理、开放性与多样性、企业文化、薪酬、福利、认可
2）        问卷题目设置
详情查看员工敬业度调查问卷
2.   导入评估名单，发送邀请
1）        调查名单编辑
将被测评人依次录入到excel表格中，具体格式为标题、email、姓名、部门
 
2）        名单导入
编辑完成后，在导入名单界面，将预先编辑好的excel表进行上传
3）        发送测评邀请
勾选被调查人并点击进行邮件邀请
3.   分析报告
在分析报告页面点击生成报告，即可自动生成分析报告
最终报告包含：
1）        员工敬业度得分
员工整体敬业度整体得分，敬业度分布显示图
我们可以根据员工敬业的“程度”将他们进行分类，帮助公司了解，让更多员工敬业还需要多少努力。
2）        敬业度驱动因素得分
包含敬业度各指标得分、高分项分析、低分项分析
最终确定，企业应当重点关注哪些方面，以及如何进行提升。
3）        敬业度分类分析
按照部门进行敬业度分析，并进行部门敬业度对比分析
4）        敬业度风险区与提升区分析
计算出哪些敬业度驱动因素最有可能提升敬业度（提升区），以及需要关注和维护哪些驱动因素，降低敬业度下降的风险（风险区）
 

AskForm员工敬业度

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